Maria hatte nach ihrem Studium eine Karriere in einem großen, international tätigen Unternehmen begonnen. Sie war bekannt für ihr Engagement und ihre harte Arbeit, war immer für jeden da und bei Ihren Teamkollegen und -kolleginnen sehr beliebt. Sie war verheiratet, hatte zwei Kinder. Die Balance zwischen Job und Privatleben zu halten war zwar anstrengend, aber insgesamt hatte sie ihr Leben im Griff und war eigentlich sehr zufrieden. Eigentlich. Denn es gab eine Ausnahme und ein Problem, über das sie sich oft ärgerte.

Sie hatte einen ständigen Begleiter, der sie bei vielen Aufgaben und Entscheidungen immer wieder kritisierte: den inneren Kritiker in ihrem Kopf. Bei jeder Aufgabe oder Entscheidung löste der innere Kritiker Gedanken in ihr aus wie zum Beispiel "Das wird schwer werden", “Dafür bist du nicht gut genug”, “Du musst noch besser werden” oder sogar „Du schaffst das nicht“ und „Du bist eine Versagerin“. Seine Stimme war so oft da und wollte nicht verschwinden, so sehr sie es sich auch wünschte.

Eines Tages, nachdem sie wieder einmal von ihrem inneren Kritiker völlig entmutigt worden war, beschloss Maria, sich ihm zu stellen. Sie begann mit ihrem inneren Kritiker zu sprechen, als ob er eine reale Person wäre. “Warum bist du so hart zu mir?”, fragte sie ihn. “Ich versuche doch nur mein Bestes zu geben.” Der innere Kritiker antwortete: “Und ich bin nur dazu da, um dich zu schützen. Ich will nicht, dass du enttäuscht oder verletzt wirst.”

Von diesem Tag an begann Maria, ihren inneren Kritiker anders zu sehen. Sie erkannte, dass dieser Teil von ihr versuchte, sie zu schützen. Aber sie wusste auch, dass er oft zu hart war und sie daran hinderte, ihr volles Potenzial zu entfalten. Also machte Maria eine Abmachung mit ihrem inneren Kritiker. Sie würde seine Meinung weiterhin schätzen. Aber sie würde nicht zulassen, dass er sie davon abhält, neue Aufgaben anzupacken, Risiken einzugehen und ihre Ziele zu erreichen. So fand sie einen Weg, mit ihrem inneren Kritiker zu leben. Sie lernte, seine Kritik als eine Form der Selbstfürsorge zu sehen, anstatt sie als Hindernis für ihren beruflichen Erfolg zu betrachten.

Diese kleine Geschichte handelt vom inneren Kritiker und einem der unterschiedlichen Methoden und Techniken, ihm zu begegnen. In dem man ihn akzeptiert und mit ihm lebt. Im Folgenden möchte ich etwas intensiver auf den inneren Kritiker eingehen und andere Lösungswege aufzeigen, die sich von dem hier aufgezeigten Weg des Arrangierens mit seinem inneren Kritiker stark unterscheiden. Weil sie das Ziel haben, den inneren Kritiker aus den Köpfen verschwinden zu lassen, anstatt mit ihm zu leben.

Was ist der innere Kritiker?

Der innere Kritiker drückt sich in negativen Gedanken in unserem Kopf aus, mit denen wir uns selbst klein und schlecht machen. Es sind negative Selbstgespräche, übertriebene Kritik und selbst gesteckte Grenzen in unserem Kopf, die unser Leben nicht gerade erleichtern, sondern eher schwerer machen. Die Kritik an uns selbst kommt also nicht von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, sondern von innen heraus und drückt sich insbesondere bei anstehenden Aufgaben, Entscheidungen oder Veränderungen in Pessimismus, Schwarzmalerei und Schlechtreden der eigenen Person aus.  Typische Sätze des inneren Kritikers, die vielen Menschen sicherlich sehr bekannt vorkommen lauten: „Das kannst du nicht“, „Mach Dir keine Mühe, das kannst du sowieso nicht“, „Das schaffst Du eh nicht“, „Man hat was gegen Dich“ oder „Du bist ein Versager“. Um nur einige wenige zu nennen.

Woher stammt der innere Kritiker?

Das verhängnisvolle am inneren Kritiker ist, dass wir ihn nicht einfach ausschalten oder beenden können, da er sich in unserem Unterbewusstsein befindet. Er hat oft seinen Ursprung in unserer Kindheit oder Jungendzeit. In einer Lebensphase also, in der wir uns aufgrund unserer frühen Entwicklungsstufe sehr schnell beeinflussen lassen und in der sich daher Botschaften, Wertungen und negativen Erfahrungen von unseren Eltern, Lehrern, Verwandten, Geschwistern oder Gleichaltrigen leicht manifestieren und sich später in negativen Glaubenssätzen wie “Ich kann das nicht“, Ich bin nicht gut genug”, “Ich bin nicht liebenswert”, “Ich bin machtlos” oder "Ich bin allein" verinnerlicht haben können. Diese eher allgemeinen negativen Glaubenssätze werden vom inneren Kritiker noch verstärkt und beeinflussen unser Selbstbild und unser Selbstwertgefühl negativ.

Welche Folgen löst der innere Kritiker in uns aus?

Obwohl er von vielen als Selbstschutzmechanismus angesehen wird, macht uns der innere Kritiker eher unglücklich, ängstlich und depressiv als uns zu schützen. Er verhindert, dass wir uns selbst akzeptieren, lieben und wertschätzen. Er sabotiert unsere Ziele, Träume und Beziehungen. Er verursacht Stress, Konflikte und Krankheiten. Letztlich hindert er uns daran, unser volles Potenzial zu entfalten und unser Leben zu genießen.

Können wir unseren inneren Kritiker überwinden?

Das positive am inneren Kritiker ist, dass ist grundsätzlich möglich ist, die Gedanken des inneren Kritikers zu erkennen, zu kontrollieren, zu bewerten, zu steuern und zu überwinden. Die Arbeit am inneren Kritiker ist allerdings eine Herausforderung. Aber auch eine große Chance. Es ist eine Gelegenheit, uns selbst besser kennenzulernen und zu wachsen. Es ist eine Einladung, uns zu vertrauen und zu verwirklichen. Es ist ein Weg, unser Leben zu verbessern, zu bereichern und zu genießen.

Welche Methoden und Techniken können helfen den inneren Kritiker zu bewältigen?

Es gibt verschiedene Methoden und Techniken, die einzeln oder auch kombiniert helfen können, die negativen Gedanken des inneren Kritikers zu erkennen, zu hinterfragen, zu verändern und durch positive Gedanken zu ersetzen. Welche Methoden und Techniken davon letztlich zum Erfolg führen, bleibt jedem selbst überlassen. In jedem Fall aber benötigt es viel Zeit, viel Geduld und viel Übung.

Die ABC-Methode

Diese Methode basiert auf der kognitiven Verhaltenstherapie und hilft, negative Gedanken und Gefühle schrittweise zu analysieren und zu bewerten. Dabei steht A für Auslöser, B für Bewertung und C für Konsequenz.

Der Schritt (A = Auslöser) beinhaltet, den inneren Kritiker durch verschiedene Übungen zu erkennen. Wir können uns fragen, wann er auftaucht, was er uns sagt, wie er uns fühlen lässt und wie er uns beeinflusst. Du schreibst auf, was dich in einer Situation gestresst oder verärgert hat.

Im Schritt (B = Bewertung) schreibst du auf, wie du die Situation bewertet hast. Du kannst dir bewusst machen, dass der innere Kritiker nur eine Meinung oder eine Interpretation ausdrückt, die überhaupt nicht der Wahrheit entspricht und lediglich in deinem Unterbewusstsein existiert. Wir können uns fragen, ob es Beweise, Alternativen oder Ausnahmen für seine Aussagen gibt und ob sie realistisch war.

Als Folge unserer Bewertung in Schritt (B) können wir uns im nächsten Schritt (C = Konsequenz) fragen, ob die Gedanken des inneren Kritikers hilfreich, konstruktiv oder motivierend waren. Wir können positive, realistische und ermutigende Gegenbotschaften formulieren, die unseren inneren Kritiker entkräften. Wir versuchen also, eine alternative Bewertung zu finden, die positiver und hilfreicher ist.

Die Visualisierung

Visualisierung ist eine Technik, bei der du dir in deinem Kopf ein Bild von dem erstellst, was du erreichen oder erleben willst. Am besten abends, wenn Du zur Ruhe kommst und im Bett liegst. Zum Beispiel kannst du dir dann bildlich vorstellen, wie du eine Präsentation hältst, die gut ankommt. Wie du Beifall erhältst.  Oder wie du bei einem Marathon deine Zeit nach deinem Plan einteilst und in das Ziel läufst. Oder wie du einen schönen Urlaub genießt, den du dir verdient hast. Durch die Visualisierung aktivierst du deine Vorstellungskraft und deine positiven Emotionen, die dir helfen, deine negativen Gedanken zu überwinden und deine Ziele zu verwirklichen.

Die Affirmation

Affirmationen sind positive Glaubenssätze, die deine negativen Glaubenssätze als auch deinen inneren Kritiker überschreiben und dein Selbstvertrauen stärken sollen. Zum Beispiel kannst du dir jeden Morgen vor dem Spiegel sagen: „Ich bin gut genug. Ich bin selbstbewusst. Ich kann das. Ich schaffe das. Ich bin liebenswert. Ich fühle mich wohl. Ich bin erfolgreich. Ich bin begehrenswert. Ich werde jeden Tag besser. Ich bin zuversichtlich“. Wichtig ist, dass du Affirmationen wählst, die du selbst glaubst oder glauben willst. Und dass du sie ständig wiederholst, bis sie zu deiner inneren Stimme werden. Und die Affirmationen sollte zu deiner persönlichen Situation bzw. zu deinem Lebensbereich passen, in dem der innere Kritiker dich negativ beeinflusst. Also beispielsweise im beruflichen Kontext, im Bereich Finanzen, Gesundheit, Beziehung oder generell beim Selbstvertrauen. Affirmationen dienen also dazu, unser Unterbewusstsein von „negativ“ auf „positive“ umzuschalten und sorgen zudem für neue Motivationen.

Positive Affirmationen benötigen neben vielen Wiederholungen eine ruhige Umgebung und einen Ort, an dem man sich wohlfühlt, z.B. im Rahmen einer morgendlichen Meditation. Empfohlen wird, die Affirmationen mehrmals am Tag zu wiederholen. Man sollte sie entweder sprechen oder – was noch besser wirkt – sie in einem Journal aufschreiben. 

Die persönlichen Affirmationen kann man sich auch im Wege der etwas intensiveren Selbstreflektion schriftlich erarbeiten und damit beide Techniken entsprechend kombinieren.

Die Selbstreflektion

Wer also etwas mehr Zeit investieren möchte, kann sich zunächst im Wege der Selbstreflektion den Themen nähern, mit denen er im Wege der positiven Affirmation seinem inneren Kritiker begegnen möchte. Die Selbstreflektion besteht in einer kritischen, intensiven und bewussten Analyse, bei der man tiefere Erkenntnisse über sich selbst und seine Erfahrungen und Gewohnheiten erlangen kann. Um daraus die entsprechenden Entschlüsse für die Zukunft abzuleiten. Die folgenden Fragen stellen eine allgemeine Auswahl dar, anhand derer der Prozess der Selbstreflektion unterstützt werden kann. Sie sollten um Fragestellungen ergänzt und konkretisiert werden, die sich mit dem Thema des inneren Kritikers beschäftigen.

Frage 1: Wer bin ich - was mag ich ?

Was magst Du an dir selbst? Welche Antworten kommen dir spontan in den Sinn?

Was ich wirklich gut kann, ist...

Was ich an mir sympathisch finde, ist...

Mein ganzes Leben lang wollte ich...

Was ich unbedingt zum Leben brauche, ist...

Frage 2: Womit ich mir das Leben schwer mache

Finde heraus, womit Du dich selbst einschränkst. Das ist der erste Schritt, um es zu verändern.

Ich weiche noch immer aus vor...

Fehler, die ich schon heute vermeiden könnte...

Worüber ich unbedingt einmal nachdenken sollte...

Negative Gedanken, die ich ständig zulasse, sind...

Mein Hauptproblem ist...

Frage 3: Wünsche und Träume

Nun sind deine Träume an der Reihe. Lass Dir Zeit. Versuche nicht nur logisch zu antworten, sondern auch Wünsche, von denen du nicht erwartest, dass du sie dir erfüllen kannst.

Wenn ich drei Wünsche frei hätte, würde ich...

Mein größter Wunschtraum ist immer noch...

Ich wäre gerne berühmt für...

Wenn ich nur noch ein Jahr zu leben hätte, würde ich...

Frage 4: Selbstvertrauen und Anerkennung

Wo hast Du Selbstvertrauen? Sei neugierig, wie sich Dein Wohlbefinden verändert, wenn Du in aller Ruhe an Deine Stärken denkst.

Ich merke, dass ich ein wertvoller Mensch bin, wenn...

Im Grunde könnte ich schon selbstbewusster sein, weil ich...

Stolz bin ich auf mich, weil...

Es tut mir richtig gut, wenn ich...

Frage 5: Verlässlichkeit

Verlässlichkeit vermittelt Sicherheit und Vertrauen. Worauf kannst Du dich selbst verlassen, was läuft wirklich gut?

Ich kann mich bei mir selbst darauf verlassen, dass ich...

So richtig gut in Form komme ich, wenn...

Ich stehe wie ein Fels in der Brandung, wenn...

Freunde sagen von mir...

Frage 6: Freude aktivieren

Freude ist ein wunderbares Gefühl, Balsam für die Seele.

Das letzte Mal richtig gefreut habe ich mich als...

Gut gelaunt bin ich, wenn...

Mein Tag beginnt gut, wenn ich...

Ich mag an meinem Leben, dass...

Ganz versunken im Moment lebe ich, wenn ich…

Wenn sich diese Fragen und die dazu passenden Antworten in deinem Kopf und in deinem Bewusstsein festgesetzt haben, sollte es um einiges leichter sein, mit dem inneren Kritiker umzugehen. Gehe deine Antworten mehrmals in der Woche durch, lese sie laut vor, wie du es auch bei der Affirmation gemacht hast. Stelle fest und bestätige, dass du selbst dein eigener Herr deiner Gedanken sein wirst und der innere Kritiker lediglich Gedanken sind, die in nicht im Ansatz der Realität und damit auch nicht der Wirklichkeit entsprechen.

1. Warum Arbeit heute zum Ruhestand und zur Zukunft der Unternehmen gehört

11 Millionen heute 50- bis 59- jährige werden in den nächsten Jahren den deutschen Arbeitsmarkt ohne adäquaten Ersatz verlassen. Um dem Mangel zu begegnen werden verschiedene Lösungen diskutiert, darunter bessere Erwerbsmigration und eine höhere Produktivität in unproduktiven Branchen wie Verwaltung und Gesundheit.

Bisher zu wenig wird dabei an die Babyboomer gedacht, von denen rund zwei Drittel im Ruhestand gerne arbeiten würden. Die auf dem Arbeitsmarkt allerdings immer noch vielen Vorurteilen begegnen. Für Unternehmen bieten sich daher Chancen umzudenken und ihre Zukunft mit einer gesunden Mischung aus Young Professionals und Best Agern erfolgreich zu bestreiten. Also Alter als Teil ihrer Diversität wirklich zu leben und in die Unternehmenskultur stärker als bisher zu integrieren.

2. Das neue dritte Alter und sich daraus ergebene Potenziale für den Arbeitsmarkt

Unser Leben wurde bisher in drei große Phasen unterteilt: 1. Die Kindheits- und Jugendphase. 2. die Erwerbstätigkeits- und Familienphase sowie 3. die Ruhestandsphase. Aufgrund der in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegenen Lebenserwartung umfasst die Ruhestandsphase heute oftmals 30 oder sogar 40 Jahre. Sie ist damit auf dem Weg zur längsten Lebensphase des Menschen zu werden und wird nunmehr in zwei unterschiedliche Phasen unterteilt. Einerseits in das „neue“ dritte Alter. Der immer noch agilen Phase mit guter Gesundheit, viel Lebensfreude und Bewegung sowie weiterhin guter Leistungsfähigkeit. Darauf folgt das neue vierte Alter, in der altersbedingte Beeinträchtigungen sowie der Hilfe- und Pflegebedarf ansteigen.

Die jetzt in Rente gehende Generation der Babyboomer hat eine eher jugendliche Denkweise, ist eher gesund und sportlich und daher viel leistungsfähiger als die gleiche Generation vor 20 oder 30 Jahren. Für viele bedeutet der Eintritt in den Ruhestand neben finanziellen Einbußen auch der Verlust von Gewohnheiten, von Strukturen und Routinen, von sozialen Kontakten zu Kollegen, von Anerkennung und Wertschätzung, von Erfolgserlebnissen und von Status.

Daher können sich über 66 % vorstellen, auch im Ruhestand einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Dabei kann es sich um die bisherige berufliche Tätigkeit handeln, aber auch um vollkommen neue Tätigkeiten. Beispiele dafür gibt es genug. Der als Gärtner oder Handwerker arbeitende frühere Rechtsanwalt oder der als Trucker arbeitende Chefarzt sind nur zwei davon. Nur dass die Arbeitszeiten flexibel und nicht mehr Vollzeit sein sollten.

3. Viele überholte Vorurteile

• Geringe Leistungsfähigkeit

Weder Arbeitstempo, Produktivität oder Kreativität sind bei älteren Mitarbeitenden grundsätzlich anders als bei jüngeren. Zur Wahrheit gehört allerdings, dass die Fähigkeit, Informationen schnell zu verarbeiten und schnell zu reagieren im Alter abnimmt und dass die Energie im Alter nicht mit der Energie der Jugendjahre vergleichbar ist. In jungen Jahren kann man eher eine 80 Stunden Woche hinlegen als ältere Arbeitnehmer. Aber kommt es darauf an und wird dies nicht durch andere Kompetenzen kompensiert?

Ältere Mitarbeitende besitzen z.B. die Fähigkeit, das einmal erlernte mit Hilfe ihres Allgemeinwissens und ihres Wortschatzes miteinander in Beziehung zu setzen und zu verknüpfen. Ihre Erfahrung und ihre Routine hilft ihnen über das reduzierte Lerntempo und die etwas geringere Energie hinweg. Wenn zudem Betriebe ältere Mitarbeiter altersgerecht einsetzen, also auf ihre jeweiligen Stärken und Kernkompetenzen achten, dann lässt sich kaum ein Unterschied zu jüngeren Mitarbeitenden feststellen.

• Unflexibel und technologiefeindlich

Älteren Mitarbeitenden wird nachgesagt, sie seien unflexibel und nicht bereit neues zu lernen. Sie würden sich dem digitalen Fortschritt und dem Zeitgeist verweigern.

Dabei sind die heutigen Babyboomer mehr an technologische Veränderungen gewöhnt als jede andere Generation vor und nach ihnen. Berichte wurden zu Beginn ihrer beruflichen Tätigkeit in den 80-ger Jahren auf analogen Schreibmaschinen mit sog. Durchschlagspapier geschrieben. Danach kamen moderne Kopiergeräte auf den Markt, E-Mails und Mobiltelefone begannen sich in den 90-ger Jahren durchzusetzen, das erste iPhone gab es 2007 und Cloud Computing begann erst ab den 2010er Jahren. Sie haben also bereits sehr viele technologische Transformationen mitgemacht. Es überrascht daher nicht, dass die Bereitschaft für Veränderungen Studien zufolge bei älteren Mitarbeitenden sogar höher als bei 18- bis 35- jährigen Studienteilnehmern ist. Und immerhin besitzen 96% der 55- bis 75- jährigen ein Smartphone, 83% von ihnen benutzen WhatsApp und auch auf Facebook und Instagram sind erstaunlich viele unterwegs.

• Hohe Krankheitsrate

Dieses Vorurteil lässt sich sehr einfach durch Statistiken der Krankenkassen widerlegen. Ältere Mitarbeiter werden nicht öfter krank als jüngere. Allerdings erholt sich der Körper im Alter langsamer von einer Krankheit. Daher sind ältere Mitarbeiter in der Regel etwas länger krankgeschrieben. Es ist für Arbeitgeber also umso wichtiger, diese Mitarbeitenden lebensphasengerecht in altersgerechten Arbeitsmodellen einzusetzen. Da die meisten Ruheständer nur Teilzeitarbeit leisten möchten, wird die Arbeitsbelastung alleine dadurch bereits den Bedürfnissen angepasst und krankheitsbedingten Ausfällen vorgebeugt.

• Geringe Motivation

Dieses Vorurteil basiert auf der Annahme, dass ältere Mitarbeitende den Großteil ihres Arbeitslebens bereits hinter sich haben und daher nicht besonders stark motiviert sind, sich für die Vision und Mission des Arbeitsgebers einzusetzen.

Das Vorurteil fehlende Motivation wurde in aktuellen Studien widerlegt. Insbesondere im Ruhestand sind berufliche Tätigkeiten eher wie „die Kirsche auf der Torte“ zu betrachten - wenn man nicht aus rein finanziellen Gründen gezwungen ist, weiterhin zu arbeiten. Zudem kommt es bei der Motivation eher auf die Unternehmenskultur als auf das Alter an. Ein offenes und vertrauensvolles Miteinander das den intergenerationellen Austausch trägt sehr positiv zur Motivation und zum Engagement Level bei. Für alle Altersgruppen. Jung ebenso wie alt.

• Hohe Kosten

Die Kosten für jeden einzelnen Mitarbeitenden bestehen grundsätzlich aus vielen Komponenten und sind unabhängig vom Alter schwierig zu ermitteln. Das Vorurteil, dass ältere Mitarbeitende höhere Kosten verursachen als jüngere basiert aber in erster Linie aus den Faktoren Gehalt, Krankheitstage und dafür erhaltene Gegenleistung.

Die Vorurteile mehr Krankheitstage und geringere Gegenleistung wurden bereits besprochen.

Die höheren Gehaltskosten für langjährige Mitarbeitende treffen insbesondere dann zu, wenn Unternehmen die Staffelung ihrer Gehälter aufgrund der Betriebszugehörigkeit handhaben. Diese hohen Gehaltskosten gelten nicht für diejenigen, die auch im Ruhestand weiterhin arbeiten möchten. Sie haben jetzt eine andere Rolle eingenommen und neben dem Job zudem andere Wünsche, die sie sich in der Freizeit erfüllen möchten. Ihnen geht es bei der Arbeit daher vielmehr um eine sinnvolle Aufgabe, um Anerkennung und Wertschätzung oder die Weitergabe ihrer Erfahrungen. Sie suchen keinen Fulltimejob, sondern eher nach einem flexiblen Teilzeitjob. Ihnen kommt es daher in erster Linie nicht auf das Gehalt an.

4. Vorteile und Stärken von älteren Mitarbeitenden

Ältere Mitarbeitende werden in Zukunft in allen Unternehmen ein wichtigerer Teil der Belegschaft werden. Daher sollten Unternehmen Personalstrategien entwickeln, ältere Arbeitskräfte zu rekrutieren und sinnvoll zu integrieren. Unternehmen, die sich auch in Zukunft als wirklich divers bezeichnen wollen, sind also nicht nur in Bezug auf Ethnie, Geschlecht, Weltanschauung und Fähigkeiten, sondern auch in puncto Alter bunt durchgemischt.

Oft werden nur die Schwächen von älteren Mitarbeitern diskutiert. Fehlende Leistungsfähigkeit, wenig technische Fähigkeiten mit den eingesetzten Tools, fehlende Geschwindigkeit, oft krank und teuer. Die Babyboomer Generation des neuen dritten Alters aber kann Arbeitgebern wesentliche Vorteile bringen. Wenn Arbeitgeber ihre Stärken erkennen und richtig einsetzen und ihr Recruiting darauf ausrichten. Welche wesentlichen Vorteile aber haben ältere Arbeitnehmer?

• Zeitliche Flexibilität, keine Work-Life Balance Themen

Babyboomer befinden sich ein einer Lebensphase, in der sie Ihre Familienplanung abgeschlossen haben und in der ihre Kinder höchstwahrscheinlich aus dem Haus/der Wohnung sind. Sie streben auch keine beruflichen Karriereziele mehr an. Sie haben daher keine Probleme den täglichen Stress mit Kindergarten, Schule und Arbeit unter einen Hut zu bekommen. Also wesentlich weniger Work-Life Balance Themen als jüngere Mitarbeitende. Im Endeffekt resultiert daraus auch eine zeitliche Flexibilität bezüglich der Arbeitszeiten, die viele jüngere Mitarbeiter nicht haben.

• Loyalität und Dankbarkeit

Anders als junge Talente haben sie ihre Findungs- und Ausprobierphase in der Regel lange hinter sich. Vielleicht haben sie bereits eine erfolgreiche Karriere gemacht und sind daher loyaler, als wechselwillige und wählerische junge Talente. Sie haben in der Vergangenheit vermutlich für weniger Arbeitgeber gearbeitet als die folgenden Generationen und streben daher Jobwechsel eher nicht an, wenn ihnen die aktuelle Arbeit sinnvoll erscheint und ihnen das bietet, wonach sie suchen. Sie bleiben grundsätzlich länger im Unternehmen, was die Fluktuation reduziert und die Teambeständigkeit erhöht. Sie sind insofern dem Arbeitgeber dankbar dafür, dass er ihnen durch die Arbeit eine Aufgabe im Leben und damit das Gefühl vermittelt, auch im Ruhestand noch gebraucht zu werden. Weil der Job Ihrem Leben eine Struktur gibt.

• Lebenserfahrung und soziale Kompetenz

Ältere Mitarbeitende haben bereits mit vielen Menschen gearbeitet, viele Situationen durchlebt, vielleicht eine Familie gegründet und Kinder aufgezogen, haben Erfolge und Rückschläge erlebt. Sie haben sich im besten Fall auch Geduld und ausgeprägte Sozialkompetenzen angeeignet. Sie können Menschen lesen, erkennen schnell ihre Stärken und Schwächen. Genau das sind Fähigkeiten, die besonders für das Mentoring und die Weiterentwicklung von jüngeren Teammitglieder in jedem Unternehmen wichtig sind und sehr wertvoll sein können.

• Keine Karriereabsichten, Ruhe und Gelassenheit

Babyboomer im Ruhestand haben das eigentliche Erwerbsleben hinter sich. Sie müssen sich nichts mehr beweisen und ihren Wert ständig in Frage stellen, müssen nicht auf die nächste Aufstiegschance schielen und stehen daher nicht mit anderen in Konkurrenz, was nicht bedeutet, dass ihnen die Arbeit gleichgültig sein wird oder dass sie weniger gut oder weniger verlässlich arbeiten werden.

Ihr Fokus liegt vielmehr auf dem wertschätzenden Miteinander im Team statt auf Wettbewerb. Dies kann jüngeren Mitarbeitern dabei helfen, ihren eigenen Wert besser zu erkennen und ihre Position im Unternehmen zu formen. Ihre Ruhe und Gelassenheit, die sie aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung erworben haben, kann sich zudem positiv aufs Team übertragen. Sie teilen ihr Wissen bereitwillig und nicht ohne Stolz mit.

• Qualität und Zuverlässigkeit

Bei der Qualität der Arbeitsergebnisse kommt es sehr auf den individuellen beruflichen Hintergrund des älteren Mitarbeitenden und die Aufgabe im Unternehmen an, für die er/sie eingesetzt werden soll. Ältere Mitarbeitende können über ein hervorragendes Fach- und Methodenwissen verfügen. Sie besitzen zudem ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein, gepaart mit einem hohen Maß an Lebenserfahrung. Kombiniert mit dem modernen Fachwissen der jüngeren Mitarbeiter kann sich dadurch eine ganz neue Innovationskraft im Hinblick auf Problemlösungen und allgemeine Handlungsansätze ergeben. Immer unter der Voraussetzung, dass Erwartungen transparent kommuniziert werden und die Fähigkeiten älterer Mitarbeitenden altersgerecht eingesetzt werden.

5. Schlussfolgerungen

• Für Unternehmen

Die Altersstrukturen werden sich mit hoher Wahrscheinlichkeit in den nächsten Jahren in vielen Unternehmen verändern: mehr Alte, weniger Junge. Es gilt daher die Potenziale von älteren Mitarbeitern in Zukunft stärker zu nutzen als in der Vergangenheit. Wie sich die Belegschaft in 5 oder 10 Jahren nach dem Alter entwickeln wird, können Altersstrukturanalysen mit den dazugehörigen Faktoren wie Fluktuation etc. ermitteln. Je nach Ergebnis sollten Unternehmen entsprechende Personalstrategien entwickeln.

Themen die dabei zu adressieren sind angepasste Recruiting Strategien, gelebte Altersdiversität und neues Bewusstsein für das Alter, realistische Einschätzung von Alterungsprozessen, altersgerechte Jobanforderungen, altersgerechte und flexible Arbeitszeitenmodelle, Jobsharing für ältere Mitarbeiter, Home Office, generationsübergreifendes Führen und Arbeiten, angepasste betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen. Alles jeweils begleitet von entsprechenden Management Trainings.

• Für zukünftige Ruheständler

Der näher rückende Ruhestand ist der perfekte Zeitpunkt darüber zu reflektieren, wo man im Leben steht. Was man erreicht hat, was man noch erreichen möchte. Eine Standortbestimmung bietet Gelegenheit, ein Zwischenfazit zu ziehen und herauszufinden, wie man den nächsten Lebensabschnitt gestalten möchte. Welche Gewinne man im Ruhestand haben wird, und welche Verluste. Welchen Sinn man im Alter finden möchte und welches Thema man seinem Ruhestand geben und welche Rolle man ausüben möchte. Vielleicht möchte man neue Hobbies erkunden, Reisen, sich kreativ weiterentwickeln, seine Wohnsituation verändern, sich mehr der Familie und den Freunden und Bekannten widmen oder vielleicht hat man den Wunsch ehrenamtlich tätig zu werden.

Hat man einen Beruf ausgeübt, der das eigene Leben und die eigene Identität stark geprägt hat, der Wertschätzung, Anerkennung und Status mit sich gebracht hat, dann hat man wahrscheinlich bei Beendigung dieser Tätigkeiten eher den Wunsch, in einem oder in seinem bisherigen Beruf für ein paar Jahre weiterhin tätig zu sein. Im gleichen Umfeld oder in einer neuen Umgebung. Allerdings eher mit geringerem zeitlichem Engagement. Hier sollte man rechtzeitig beginnen seine Netzwerke zu aktivieren um Möglichkeiten einer zukünftigen Beschäftigung herauszufinden.

Hat man sich dazu entschieden, in den nächsten Jahren in einem anderen oder einem ähnlich gelagerten Beruf tätig zu werden, sollte man rechtzeitig mit der notwendigen Planung der entsprechenden Aus- oder Weiterbildung starten, da diese unter Umständen eine längere Zeit in Anspruch nimmt.

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Die jetzt und in den nächsten 10 Jahren gehende Generation der Babyboomer ist die vitalste in Rente gehende Generation mit der längsten Lebenserwartung. Dies hat dazu geführt, dass man die Zeit zwischen ca. 65 und 75 als das neue dritte Alter bezeichnet, bevor das vierte Lebensalter mit zunehmenden Einschränkungen beginnt. Und über 2/3 dieser Generation hat Lust darauf, weiterhin berufstätig zu sein. Wenn auch in geringerem Umfang und mit flexiblem Arbeitsmodellen. Angesichts des Mangels an Arbeitskräften haben Unternehmen mit einer gelebten altersdiversen und generationenübergreifenden Unternehmenskultur bei altersgerechtem Einsatz von älteren Mitarbeitenden die Möglichkeit, den Arbeitskräftemangel zu lindern. Und zukünftige Ruheständler haben bei rechtzeitiger Planung die Chance, ihrem Ruhestand einen Sinn zu verleihen, eine Aufgabe zu haben und weiterhin soziale Kontakte zu genießen.

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Vor gut zwei Jahren lernte ich einen Studenten kennen, der zusammen mit seinen Freunden noch während des Studiums ein Startup gründete. Inzwischen hat dieses Startup mehrere Finanzierungsrunden hinter sich, viele neue Kunden gewonnen und sich insgesamt hervorragend entwickelt. Die immer noch sehr jungen Gründer führen inzwischen über 20 Mitarbeiter. Erst kürzlich berichteten sie allerdings kritisch über ihre ersten Führungserfahrungen und den damit verbundenen Alltagsproblemen mit ihren Mitarbeitern. Insbesondere wenn es um den Umgang mit älteren Angestellten oder mit älteren Geschäftspartnern ging.

Daher habe ich mir die Frage gestellt, ob man schon mit jungen Jahren oder aber erst mit steigendem Alter eine gute Führungskraft sein kann. Und was jede Führungskraft unabhängig vom Alter mitbringen sollte, um erfolgreich zu sein.

Ich habe sowohl sehr gute als auch sehr schlechte junge Führungskräfte erlebt. Aber auch bei den Älteren habe ich beides erlebt: wirklich gute ältere Führungskräfte und ebenso welche, bei denen man sich fragt, wie sie in diese Position gekommen sind. Bei den jüngeren Führungskräften lag die schlechte Performance meines Erachtens zu aller erst an fehlender Lebenserfahrung. Aber auch an fehlendem Respekt, fehlender Gelassenheit, fehlender Demut und fehlender Reflektiertheit bei einem gleichzeitig sehr hohen Erfolgs- und Leistungsdruck. Bei älteren Führungskräften lag es dagegen bei ähnlich hohem Leistungsdruck eher am fehlenden Charakter, an Über- oder Unterforderung in dieser Position und an fehlender Motivation.

Meine These lautet daher, dass man grundsätzlich unabhängig vom Alter gut führen kann. Zur Wahrheit gehört meines Erachtens aber auch, dass man bestimmte Führungsqualitäten erst durch eigene Erfahrungen, durch eigene Fehler und den daraus resultierenden Lerneffekten erreichen kann. Diese Erfahrungen gewinnt man erst in den unterschiedlichen Lebensphasen. Sowohl im beruflichen als auch im privaten Bereich.

Im Folgenden habe ich zehn Grundsätze aufgelistet, die meines Erachtens vollkommen unabhängig vom Alter jede gute Führungskraft mitbringen sollte um erfolgreich zu sein. Das notwendige Fachwissen dabei vorausgesetzt.

1. Liebe was Du tust

„Liebe was du tust, dann kannst Du immer tun was du liebst“. Diesen Satz von Albert Schweitzer in die Tat umzusetzen ist sicher leichter als gesagt. Aber irgendwann hat man sich für seinen Beruf entschieden, der im Idealfall zur Berufung wurde. Das kann der Beruf des Arztes sein, der Menschen hilft gesund zu werden. Das kann der Beruf des Rechtsanwalts sein, der Menschen in rechtlichen Angelegenheiten zur Seite steht. Das kann die Reinigungskraft sein, die im Krankenhaus für Sauberkeit sorgt. Das kann der Programmierer sein, der dafür sorgt, dass meine Online Bestellung reibungslos funktioniert. Und das kann der Gründer sein, der mit seinem Startup für eine bessere Bildung unserer Kinder durch entsprechende Online Angebote sorgt.

Jede Tätigkeit hat einen Zweck. Jede. Sich darüber im Klaren zu sein, warum man etwas tut – mit großer Leidenschaft und Hingabe oder auch nur des Geldes wegen - ist meines Erachtens zumindest der Schlüssel zu einem guten Gefühl über seine Arbeit. Im Idealfall ist es aber der Schlüssel zu einer erfolgreichen Karriere und einer erfolgreichen Führungskraft. Denn die Begeisterung und die Motivation des Vorgesetzten übertragt sich sehr viel einfacher auf die Mitarbeiter als bei einem uninspirierten Dienst nach Vorschrift.

2. Sei und bleib Du selbst

Authentische Menschen haben es oft leichter im Leben. Unsere Eigenschaften machen uns erfolgreich. Wir gründen Unternehmen, bekommen neue Aufgaben mit mehr Verantwortung oder werden befördert. Mit und wegen unseren Überzeugungen, unseren Werten, unserer Persönlichkeit, mit unseren Talenten und unserem Wissen.

Neue Rollen und äußere Faktoren geben allerdings oft den Anlass, sich zu verstellen. Nicht mehr der zu sein, der man eigentlich war. Um auf andere einen guten Eindruck zu machen, um Erwartungen anderer zu erfüllen. Eine neue Rolle als Führungskraft sollte uns allerdings keinen Anlass geben, sich zu verändern. Man muss nicht den „Big Boss“ spielen. Man muss nicht plötzlich autoritär, arrogant oder respektlos sein. Das macht uns unglaubwürdig, unzuverlässig und angreifbar.

Sich treu zu bleiben, weiterhin nach unseren Überzeugungen und Werten zu handeln, unsere Stärken und Schwächen zu kennen und sie offen gegenüber anderen zu vertreten ist daher ein weiteres wesentliches Merkmal erfolgreicher Führungskräfte.

3. Lerne und wachse

Es ist ein Irrtum zu glauben, dass mit dem Aufstieg zur Führungskraft das Lernen endet. Das Gegenteil scheint der Fall zu sein. Man lernt nie aus. Lernen, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikation und Kompetenzen dient, findet heutzutage in jeder beruflichen und in jeder Lebensphase statt. Wer als Führungskraft erfolgreich sein möchte, braucht Lebenslanges Lernen als Grundeinstellung.

Wobei der Begriff „Lernen“ weit gefasst werden sollte. Man lernt in Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen sowie durch Vorträge auf Kongressen. Aber man lernt auch aus seinen Fehlern und durch Scheitern. Man lernt durch Beobachten. Durch Lesen. Durch Schreiben. Durch Üben. Durch Zuhören. Durch Teamwork. Durch Austausch, durch Reden und Diskutieren. Durch Überwinden. Durch Ausprobieren und durch Machen.

Für Führungskräfte bedeutet Lernen zudem, sich Lösungskompetenzen anzueignen. Denn man wird unweigerlich mit Themen und Fragen konfrontiert werden, die bisher nicht auf der Agenda standen. Unterschiedlichste Fragen und Probleme zu lösen will gelernt sein. Ist man z.B. bei der Lösung von Konflikten erfolgreich, kann in Zukunft viel selbstbewusster, souveräner und entspannter auftreten als wenn der Konflikt ungelöst weiter vor sich hin schwelt.

4. Übertrage Verantwortung

Für mich gibt kaum ein besseres Führungskonzept als Verantwortung an Mitarbeiter zu übertragen. Es kann bedeuten, dass sich der Mitarbeiter eingebunden fühlt. Dass er sich als wichtiges Mitglied des Teams versteht. Dass er sich wertgeschätzt und motiviert fühlt. Dass er gefördert wird. Und auch gefördert, wenn er sich dadurch für andere Aufgaben empfehlen kann. Gleichzeitig entbindet es uns als Führungskraft von dieser Aufgabe und verschafft uns Freiraum für das Wesentliche.

Allerdings sollte man dieses Instrument sorgsam einsetzen. Nicht jede Aufgabe lässt sich an Mitarbeiter delegieren. Einerseits, weil es um vertrauliche und/oder persönliche Informationen geht. Andererseits weil man den Mitarbeiter damit überfordern würde. Oder, weil er sich durch Übertragung von Verantwortung nicht motivieren lässt.

5. Kommuniziere offen

Fragt man Mitarbeiter nach Schwierigkeiten im Unternehmen, fällt in den meisten Fällen ganz schnell das Wort Kommunikation. Die meisten Führungskräfte setzen sich gar nicht erst mit dem Thema auseinander, weil einfach davon ausgegangen wird, gute kommunikative Fähigkeiten zu besitzen. Dies trifft aber nur selten zu. Und genau deshalb sollte man sich Gedanken über die eigene Kommunikation machen und sich selbst darauf prüfen, ob man wirklich klar, respektvoll und offen kommuniziert. Wobei es sehr viele Aspekte der guten Kommunikation gibt, die schließlich jeder für sich selber finden muss.

Gute Kommunikation hat auch viel mit Zuhören zu tun. Wer nicht zuhören kann, sich nicht bewusst macht, wie viel wichtiger Input aus dem Team kommt, verschenkt schlichtweg Wissen und Zeit. Zuhören ist ein wichtiges Element des Respekts, den man seinen Mitarbeitern entgegenbringen sollte.

Ebenso wichtig: Transparenz. Unternehmensdaten offen darlegen, auch bei negativen Entwicklungen. Offen mit Fehlern umgehen, anstatt sie wegzureden. Dem Team das Gefühl vermitteln, dass man sich auf die Führung verlassen kann.

6. Baue Vertrauen auf

Jeder wünscht sich ein Klima, das von Vertrauen und gegenseitigem Respekt geprägt ist. Ein Klima, in dem Neid, Zweifel, Skepsis, Unsicherheit, Argwohn und Misstrauen keine Chance hat. Vertrauen ist Ausdruck einer intakten Beziehung – im Privaten wie im Job. Deshalb gelten auch hier wie dort dieselben Regeln, wie sich Vertrauen aufbauen und gewinnen lässt. Vertrauen kann man nicht befehlen, man muss es sich erarbeiten.

Man kann es sich erarbeiten indem man als Vorgesetzter tut, was man sagt. Indem man authentisch ist und bleibt und sich nicht verstellt. Durch Ehrlichkeit. Durch den offenen Umgang mit eigenen Fehlern und dem Anspruch, daraus zu lernen. Durch Offenheit gegenüber Vorschlägen und abweichenden Meinungen. Durch echtes Interesse an Mitarbeitern/Kollegen und ihren beruflichen wie persönlichen Problemen. Durch eine Einladung an die Kollegen, Verantwortung zu übernehmen und an Entscheidungen mitzuwirken. Durch eine offene und angstfreie Gesprächskultur. Durch Großzügigkeit bei der Weitergabe von Wissen und Kontakten. Durch Versprechen geben – und diese halten. Durch gerechte und transparente Leistungsbeurteilung – und entsprechende Bezahlung.

7. Nimm Dir Zeit für gute Gespräche

Eine gute Führungskraft erkennt man immer auch daran, dass sie aktiv Feedback durch die Mitarbeiter einfordert und diese ermuntert offen zu sprechen. Sich in einer vertraulichen Atmosphäre in regelmäßigen Abständen Zeit für Einzelgespräche zu nehmen zeigt jedem Teammitglied, dass es wichtig und nicht nur irgendein kleines Rädchen im Getriebe ist. Echte Wertschätzung ist auch hier das Zauberwort.

8. Fokussiere und priorisiere

Man kennt es – nach zehn Stunden anstrengender Arbeit ist die to do Liste am Abend eher angewachsen als geschrumpft. Das mag verschiedene Gründe haben. Es mag am Geschäft liegen, das brummt. An neuen Mitarbeitern, die eingestellt werden müssen. Oder an Problemen mit den bisherigen Mitarbeitern. Es mag aber auch daran liegen, dass man sich nicht auf das Wesentliche konzentriert, sondern sich seinen liebsten Themen mit Micromanagement liebend gerne widmet und die unangenehmen und wichtigen Themen hinausschiebt.

Wer sich als Führungskraft nicht dazu zwingt, sich auf das Wesentliche zu fokussieren und zu konzentrieren, der sitzt in der Falle oder in der Abwärtsspirale. Er wird niemals in der Lage sein eine größere Anzahl von Mitarbeitern gut zu führen. Er kann negative Tendenzen im Unternehmen nicht erkennen und nicht gegensteuern. Auch wenn er noch so fleißig ist, viele Überstunden schiebt und sich für die Firma aufreibt. Der Misserfolg ist vorgezeichnet.

9. Sei gelassen

Gelassen zu sein ist im beruflichen Kontext wahrscheinlich eine der schwierigsten Eigenschaften für Führungskräfte. Besonders wenn verdächtige Mitarbeiter wieder einmal lange krank ausfallen oder schwanger werden, Absprachen nicht eingehalten werden, Projekte den Bach runter gehen, Kunden abspringen oder sonstige Katastrophen Führungskräfte in Rage bringen und man am liebsten richtig laut werden möchte. Viele Führungskräfte fallen dann in unüberlegten Aktivismus, werden hektisch, ungehalten, unberechenbar und bemerken nicht mehr, was wirklich um sie herum passiert.

Gelassenheit bedeutet hingegen, auch in schwierigen Situationen Ruhe und Kontrolle zu bewahren und Emotionen aus der Situation zu nehmen. Es bedeutet, sich selber nicht als den Mittelpunkt der Welt zu sehen. Vieles mit einer Prise zu Humor versehen. Und sich von dem Druck zu befreien, alles unter Kontrolle haben zu müssen. Alles maximieren zu müssen. Immer blendend dar zu stehen. Gelassenheit führt dazu, dass sich Mitarbeiter wohler und sicherer fühlen und weniger unter Druck gesetzt fühlen.

Meines Erachtens wächst der Anteil an Gelassenheit mit dem Alter und mit der beruflichen Erfahrung, mit Erfolgen und mit finanzieller Sicherheit. Aber auch mit erlebten Misserfolgen. Wer zum Beispiel ein Examen oder eine gefragte Qualifikation in der Tasche hat, braucht sich um seine berufliche Zukunft in der Regel keine Sorgen mehr zu machen. Wer verschiedene berufliche Niederlagen und Drucksituationen hinter sich und aus ihnen gelernt hat wird feststellen, dass das Leben auch nach Niederlagen weiter gegangen ist. Wer im Alter bereits Erfolge gefeiert hat, braucht sich der der Welt nichts mehr zu beweisen.

10. Spiegel dich und reflektiere

Sich mit seinen Kollegen auf der gleichen Stufe – also Mitgründer, Manager oder C-Level – zu treffen, laufend im Gespräch miteinander zu sein und berufliche Anlässe auch zu einem Austausch in geselliger Runde zu nutzen fördert das Miteinander auf Deiner Stufe und ist für Führungskräfte unerlässlich.

Aber um zu verstehen, ob man sich mit seiner Art zu führen auf dem richtigen Weg befindet ist es ratsam, sich entweder selbst zu reflektieren oder einen Blick aus einer anderen Perspektive zu erhalten. Für die strukturierte Selbstreflektion stehen verschiedene Techniken zur Wahl. Dabei bewertet man seine Zufriedenheit in den relevantesten beruflichen Bereichen und leitet daraus entsprechende Schritte für die Zukunft ab. Eine andere Alternative sich zu spiegeln bietet Coaching oder Mentoring. Wobei der Coach als eine Art Weg Begleiter auf dem Weg zum Gipfel dient. Manchmal hinterfragt er kritisch und führt zur Lösung, manchmal berät er und gibt seine Erfahrungen weiter und ein anderes Mal dient er als Gesprächspartner

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Ob jung oder alt – wenn man als Führungskraft diese zehn elementaren Grundsätze guter Führung nicht befolgt, helfen auch alle Tipps und Tricks aus Leadership- und sonstigen Büchern nicht. Junge Führungskräfte können bei vorhandenem Fachwissen auch schon in jungen Jahren mit bestimmten Charaktereigenschaften, mit vorhandener Lernwillig- und Lernfähigkeit im Bereich der notwendigen Softskills bereits gute Vorgesetzte sein. Mit zunehmendem Alter gewinnen sie Erfahrungen hinzu, die Ihre Leadership Skills weiter festigen und erweitern. Allerdings schützt Alter nicht vor einem „Bad Boss“, der aufgrund verschiedener Gründe wie z.B. Über- oder Unterforderung oder einer narzisstischen Veranlagung seinen Mitarbeitern das Leben schwer machen kann.

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Heute am letzten Donnerstag im November ist Thanksgiving Day in den USA - der Tag der Danksagung. Der nationale Feiertag beruht auf einem dreitägigen Fest, dass die Pilgerväter bei Plymouth Rock zu Ehren der amerikanischen Ureinwohner im Jahr 1621 gaben, um sich für die Unterstützung nach ihrer Ankunft in Amerika zu bedanken. Ohne diese Unterstützung hätten sie den ersten Winter wahrscheinlich nicht überlebt.

Thanksgiving ist seitdem das Familienfest, zu dem alle Generationen am letzten Donnerstag im November zusammenkommen. Im Mittelpunkt steht ein Dinner, viele Gespräche und der Austausch darüber, wofür man in diesem Jahr besonders dankbar ist.

Ich hatte das große Glück, an diesem Fest während meiner Zeit in den USA ein paar Mal teilnehmen zu dürfen und freue mich nach der Rückkehr nach Deutschland jedes Jahr ein Thanksgiving Dinner ausrichten zu dürfen.

Wenn man es nicht sowieso schon praktiziert wäre also jetzt ein passender Zeitpunkt sich bewusst zu werden, wofür man selber dieses Jahr dankbar sein kann. Und wofür wir als Gesellschaft dankbar sein können. Aber auch, welche Rolle Dankbarkeit generell in unserem privaten und beruflichen Leben spielt. Ich hatte das Thema Wertschätzung und Dankbarkeit während meiner beruflichen Tätigkeit immer für sehr wichtig erachtet und habe danach über längere Zeit Buch darüber geführt, worüber ich dankbar sein kann (sehr zu empfehlen: „Das 6-Minuten-Tagebuch“). Ein kürzliches Gruppencoaching hatte mich im November dazu gebracht, das Thema Dankbarkeit etwas näher unter die Lupe zu nehmen: Welche positiven Auswirkungen Dankbarkeit auf den Menschen hat und wie man gelebte Dankbarkeit am besten erlernen bzw. in seinen Alltag integrieren kann.

Beim Schreiben und bei der Vorbereitung für das Thanksgiving Dinner blieb es nicht aus darüber nachzudenken, worüber ich selber dankbar bin. Es ist nicht alles gut und sehr Vieles muss sich in Zukunft verändern. Aber trotz der vielen aktuellen Krisen sollten wir den Blick auf das Gute nicht vollständig vergessen. Ohne im Folgenden zu sehr ins Detail und ins Private zu gehen bin ich dafür sehr dankbar, gesund zu sein (an seine Gesundheit denkt man leider oft erst dann, wenn man nicht gesund ist). Ich bin dankbar für viele gute Freundschaften und Bekanntschaften. Dafür, dass ich weiterhin beruflich aktiv sein kann - nach meiner Zeit bei EY nun als Business Coach, Aufsichts- und Beirat und Business Angel. Und dass ich dadurch die Gelegenheit erhalte, viele tolle und interessante Menschen kennen lernen zu dürfen und Ihnen bei Ihren Themen helfen zu können. Ganz aktuell bin ich heute dafür dankbar, dass meine überarbeite Website live gegangen ist und ich gerade den 1.000 Follower auf meinem Unternehmens LinkedIn Account gewonnen habe. Kleine Dinge im Leben, die ich nicht für selbstverständlich erachte und die mir bewusst machen, in welch einer privilegierten Situation ich mich befinde.

In diesem Sinne wünsche ich ein schönes Thanksgiving - wie die Amerikaner sagen "Happy Thanksgiving" - sowie einige ruhige Minuten und genügend Zeit darüber nachzudenken, worüber Ihr dankbar seid. Getreu dem Motto: „Nicht die Glücklichen sind dankbar. Es sind die Dankbaren, die glücklich sind“ (Francis Bacon).

Dankbarkeit macht uns zufrieden und glücklicher. Aber welche Grundvoraussetzungen gibt es um Dankbarkeit zu erlernen? Wie setzen Führungskräfte Dankbarkeit im beruflichen und privaten Alltag ein? Und kann man auch in schweren Zeiten dankbar sein? 20 einfache Methoden, die dein Leben verändern können.

Nachdem wir in einem kürzlichen Gruppencoaching mit Führungskräften besprochen hatten, wie wirklich empfundene Dankbarkeit unser berufliches und privates Leben in vielen Bereichen zufriedener machen kann, kam der vehemente Einwand eines kritischen Teilnehmers. Er würde kein echtes Dankbarkeitsgefühl in sich tragen. Und er glaube auch nicht daran, dass man das ändern kann. Auch wenn man es wollte. Und dass für ihn all die verschiedenen esoterisch angehauchten Ratgeber rausgeschmissenes Geld und verschwendete Zeit wären. Das brachte die Gruppe zur Frage, ob man sich echte Dankbarkeit aneignen kann? Wenn man es möchte. Und wenn ja, wie?

Es folgte ein intensiver Erfahrungsaustausch und eine ausgiebige Recherche, die in einer ausgiebigen Liste mit 20 verschiedenen praxiserprobten Empfehlungen, Methoden, Übungen und Beispielen endete. Auch wenn jeder Mensch mit dem Thema Dankbarkeit anders umgeht, sollte im folgenden Artikel für jeden eine Idee dabei sein, um Dankbarkeit erfolgreich zu erlernen. Wenn man es denn möchte.

1. Dankbarkeit als bewusstes Lebensgefühl

Dankbarkeit ist nicht nur ein „Danke“ für einen Gefallen. Um Dankbarkeit zu empfinden genügt es auch nicht, etwas nur in ein Tagebuch zu schreiben. Dankbarkeit ist auch nicht nur ein weiterer Punkt zum Abhaken auf einer „to do“ Liste.

Dankbar zu sein ist vielmehr eine Haltung, ein Lebensgefühl das unser Leben zufriedener macht und sehr viele positive Auswirkungen auf den Menschen hat. Sich das Gefühl der Dankbarkeit zu erarbeiten ist die Möglichkeit, eine positive Grundeinstellung zur Welt zu entwickeln. Den Unterschied macht, ob man auch wirklich fühlt, was man tut. Wenn man zum Beispiel schreibt, dass man für seine Freunde dankbar ist, dann sollte man es auch wirklich fühlen.

Dankbarkeit zu empfinden ist allerdings auch kein Zwang. Niemand sollte sich zu mehr Dankbarkeit nur deshalb verpflichtet fühlen, weil es andere auch machen. Insbesondere nicht durch den Druck der sozialen Medien. Wenn man nicht hinter der Idee steht, dann sollte man lieber alle Versuche unterlassen, Dankbarkeit als Empfindung in sein Leben zu integrieren. Was nicht gleichzeitig bedeuten muss, dass man ein undankbarer Mensch ist.

2. Sich Dankbarkeit bewusst machen

Normalerweise ist Dankbarkeit etwas, das wir nur in ganz speziellen Momenten wirklich als solche empfinden. Wir freuen uns zum Beispiel, wenn wir ein Geschenk erhalten und sind dafür dankbar. Aber es ist ein Gefühl, das wir nicht ständig in uns spüren. Dazu ist es auch noch sehr flüchtig. Es ist manchmal ganz plötzlich einfach vorhanden. Und im nächsten Moment ist es schon wieder verschwunden.

Wenn man allerdings die positiven Auswirkungen von Dankbarkeit nicht nur zufällig erleben möchte, dann muss man sich seine eigene Dankbarkeit bewusst machen und in sein tägliches Leben als Routine einbauen. Ähnlich, wie andere Sachen, die wir ganz bewusst machen. Wie zum Beispiel gesunde Ernährung, viel Bewegung, Freundschaften und Hobbies.

3. Positive Emotionen haben es schwerer

Im hektischen Alltag regen wir uns schnell über augenscheinliche Kleinigkeiten wie z.B. Warteschlangen an der Kasse, unzuverlässige Kollegen, Staus im Verkehr, Zugverspätungen oder Stress im privaten Bereich auf. Oder über finanzielle Sorgen, Krankheiten und Themen wie Corona, Klimakrise, Krieg, und steigende Inflation.

Wir nehmen im Alltag grundsätzlich viel mehr Negatives als Positives auf. Und unser Gehirn hat zusätzlich die Tendenz, Negatives viel leichter und schneller zu erfassen als Positives. Negative Emotionen hinterlassen schnell Spuren in unserem Gehirn. Positive Zustände hingegen werden kaum wahrgenommen. Es dauert viel länger, bis sie sich langfristig festsetzen. Dankbarkeit und die Erkenntnis, dass man ein gutes Leben führt, haben es dadurch schwer - wenn wir unseren Fokus nicht bewusst auf das Positive lenken.

4. Dankbarkeit bedeutet nicht, alles durch eine rosarote Brille zu sehen

Positiv zu denken muss allerdings nicht bedeuten, alles durch eine rosarote Brille zu sehen. Im Gegenteil, wir sollten unangenehmen Gefühle wie Angst, Sorge, Kummer, Schuld etc. nicht ausweichen, sondern sie verarbeiten und ihnen Raum geben. Um ein glücklicheres Lebensgefühl zu erreichen, sind auch negative Emotionen absolut notwendig. Und für die Persönlichkeitsentwicklung ist es wichtig, auch Rückschläge zu erleiden. Denn meistert man eine Krise erfolgreich, geht man in der Regel gestärkt daraus hervor und ist besser für kommende Komplikationen vorbereitet.

Dankbar zu sein bedeutet also nicht, nie wieder zornig, entmutigt oder ängstlich zu sein. Es bedeutet allerdings, sich nicht ausschließlich und ständig von negativen Gefühlen einnehmen zu lassen, sondern sich auch und ganz bewusst auf das zu konzentrieren, was wir als schön empfinden und was uns glücklich und zufrieden macht. __________________________________________________________________________________

„Man muss durch die Nacht wandern, wenn man die Morgenröte sehen will.“

Khalil Gibran

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5. Achtsamkeitsübungen

Achtsamkeit bedeutet einzelne Augenblicke bewusst zu erleben. Im Hier und Jetzt. Keine Gedanken an Zukunft oder Vergangenheit zu verschwenden. Wenn man also einen kurzen Augenblick Zeit hat, im Auto im Stau, in der Bahn, im Wartezimmer beim Arzt, beim Essen oder bei einem Spaziergang sollte man sich kurz Zeit nehmen, an schöne Sachen zu denken und dafür dankbar zu sein.

Wissenschaftler sind sich heute einig, dass solche Dankbarkeitsübungen das Glücksniveau steigern und stressbedingte Erkrankungen lindern können. Wer so Dankbarkeit übt und trainiert tut sich und seiner mentalen Gesundheit also einen Gefallen. Und er kommt der erlernten Dankbarkeit ein Stück näher.

6. Das Gute im Schlechten sehen

Wer gerade negative Ereignisse wie eine Kündigung, eine Trennung, eine Krankheit oder einen Unfall hinter sich gebracht hat, sieht meist nur das Negative um sich herum. Wir ärgern uns, jammern, werden wütend und zornig. Je mehr wir uns in diese negativen Gefühle reinsteigern, geraten wir in eine Abwärtsspirale und finden erst recht keine Lösung.

Aber auch wenn es schwerfällt können wir in diesen Situationen versuchen, unseren Fokus auf die guten Seiten aus diesen Situationen zu lenken und dafür dankbar zu sein. Selbst im Schlechten noch etwas Gutes finden. Bei einer Kündigung also über die Chance auf einen neuen Job dankbar zu sein - vielleicht wird der nächste Job sogar besser. Oder trotz Krankenhausaufenthaltes und Schmerzen für die erfolgreiche Operation und die Unterstützung durch das Personal dankbar sein. Oder sich bei einem Unfall mit Totalschaden darüber freuen, dass man unverletzt geblieben ist. Oder für die Menschen dankbar sein, die sich in diesem Fall rührend um einen kümmern.

Natürlich gibt es Situationen oder Schicksalsschläge bei denen es unmöglich ist, auch nur einen Funken Positives zu erkennen. Aber über solche Dinge geht es hier nicht.

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„Ich habe geweint, weil ich keine Schuhe hatte. Bis ich einen traf, der keine Füße hatte.“ Giacomo Graf Leopardi

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7. Auch für die kleinen Dinge des Lebens dankbar sein

Als Baby Boomer wurde ich von der Nachkriegsgeneration erzogen. Meine Eltern waren für alles, was nicht mit Krieg zu tun hatte, sehr dankbar. Auch für eher kleine Sachen. Man freute sich über Dinge, über die wir heute eher lächeln. Man war dankbar für den Sonntagsbraten, für Farbfernsehen, für ein eigenes Auto oder für Urlaub im europäischen Ausland. Und vieles mehr. Ich bin daher in einem sehr dankbaren und demütigen Umfeld aufgewachsen, was mich und meine Generation entsprechend geprägt hat.

Natürlich war früher nicht alles besser als heute. Aber meine Erziehung hat mich gelehrt, dass man auch für die eher kleinen Dinge im Leben dankbar sein kann und sie schätzen sollte. Sei es ein leckeres Eis, ein schönes Essen in einem Restaurantbesuch, eine pünktliche Zugankunft oder ein schöner Abend mit Freunden.

8. Das Selbstverständliche nicht als selbstverständlich betrachten

Die Übung der mentalen Subtraktion ist ein interessantes Gedankenspiel. Es hilft herauszufinden, was man schon lange als selbstverständlich betrachtet. Und wofür man bis heute vielleicht nicht dankbar war. Dazu nimmt man einen liebgewordenen Gegenstand oder Menschen und stellt sich vor, dass es diesen Gegenstand oder Menschen in seinem Leben nicht mehr gibt. Wie wäre das? Danach kann man sich ganz bewusst über diese Dinge oder Menschen freuen und dankbar sein, die man für selbstverständlich gehalten hat.

9. Danke am Morgen und/oder am Abend

Die Gewohnheit, nach dem Aufwachen und/oder direkt vor dem Einschlafen im Bett an etwas zu denken, wofür man heute dankbar sein wird oder dankbar sein kann, ist leicht umsetzen und hat große Wirkung. Die Frage ist, was an diesem Tag oder im Laufe der Woche schön war und was Freude bereitet hat. Das können auch Kleinigkeiten sein: Sonnenschein und gutes Wetter, ein netter Smalltalk oder ein interessantes Buch, das man gerade liest.

10. Dankbarkeit vor dem Essen

Für mich ein einfaches Beispiel, wie man Dankbarkeit in den Alltag ohne großen Aufwand integrieren kann. Bevor man mit dem Essen beginnt, nimmt man sich einen Moment Zeit, schaut sich sein Essen an. Die Zutaten. Denkt an die Menschen, die die Zutaten angebaut und verarbeitet haben. Denkt an das Wasser, die Sonne und die Erde, die möglich gemacht haben, dass man nun diese Lebensmittel essen kann. Und entwickelt eine Dankbarkeit dafür.

11. Erinnerungen an schöne Momente

Bewusste Gedanken an schöne Momente wie z.B. das letzte Open-Air-Konzert, der letzte tolle Abend mit Freunden oder der letzte schöne Urlaub. Holt man sich diese Momente regelmäßig zurück in seine Erinnerungen mit all seinen Geräuschen, Gerüchen und Gefühlen dazu, dann steigert man das Dankbarkeitsgefühl.

12. Weniger vergleichen

Besser, schöner, glücklicher. Tagtäglich vergleichen wir uns mit anderen Menschen und beneiden sie. Und fühlen uns anschließend schlecht, sind frustriert und werten uns selber ab. Soziale Netzwerke verstärken unsere Selbstzweifel zusätzlich. Durch die vielen positiven Meldungen und Fotos von anderen verstärkt sich der Eindruck, dass andere glücklicher sind als wir und es ihnen besser geht als uns. Aber stimmt das eigentlich? Oder wird uns nur etwas vorgegaukelt was mit der Realität nicht übereinstimmt?

Vergleichen lenkt von unseren eigenen Stärken ab. Statt andere für ihre Karriere, Partnerschaft oder ihr Aussehen zu beneiden, sollten wir öfter innehalten und uns vor Augen führen, was wir selbst schon alles erreicht haben. Und dafür dankbar sein, was wir haben und wer wir sind. Und daran denken, dass auch bei anderen nicht alles Gold ist, was glänzt.

Führungskräfte vergleichen das eigene Unternehmen oft mit der Konkurrenz, die sich immer im besten Licht darstellt. Hier gilt der Spruch: „Die kochen auch nur mit Wasser“. Alle haben ähnliche Probleme, stellen sie aber in der Öffentlichkeit nicht heraus.

13. Dankbarkeit teilen

Viel zu selten bedanken wir uns bei den Menschen um uns herum. Dankbarkeit zu teilen tut uns ebenso gut wie der Person, die das Dankeschön erhält. Gerade bei ganz banalen Alltagssituationen können wir uns bedanken. Es gibt sehr viele Menschen, die tolle Arbeit leisten und dafür viel zu wenig Anerkennung und Dankeschöns erhalten. Ich denke da an Kassiererin und Kassierer, Müllmänner und Müllfrauen, Busfahrer und Busfahrerinnen, Briefträger und Briefträgerinnen, Paketboten und Paketbotinnen, Kindergärtnerinnen und Kindergärtner und viele andere mehr.

14. Dankbarkeitsliste

Mit einer kleinen Dankbarkeitsliste findet man heraus, wofür man dankbar sein sollte. Das geht relativ einfach und schnell. Man beginnt mit einem Satzanfang wie zum Beispiel:

· Ich kann mich glücklich schätzen, dass …

· Es ist schon etwas ganz Besonderes, dass …

· Nicht alle können von sich behaupten, dass …

· Vielleicht habe ich gerade viele Gründe, traurig oder wütend zu sein. Aber immerhin …

· Die 3 Dinge, die in letzter Zeit gut gelaufen sind waren…

Und schreibt zusammen, was einem dazu einfällt. Am Ende hat man eine spannende Sammlung von Dingen, für die man dankbar ist. Und man kann diese Liste immerzu erweitern. So wird uns bewusst, wie viele gute Dinge es in unserem Leben gibt.

15. Dankbarkeitstagebuch

Viele der genannten Techniken sich seiner Dankbarkeit bewusst zu machen werden durch Tagebücher unterstützt. Dabei beantwortet man täglich Fragen wie: „Wofür bin ich heute dankbar?“ Sinn und Zweck dieser Übung ist, sich mithilfe eines positiven Tagesaus- oder Tagesrückblicks die Sinne dafür zu schärfen, wofür es sich lohnt, dankbar zu sein. Der Effekt ist – wie bei allen anderen Techniken auch - dass wir unser Leben viel bewusster erleben.

Wichtig dabei: hier geht es um Dinge des täglichen Lebens. Ein freundliches Wort, ein geschenktes Lächeln, ein schöner Sonnenuntergang oder eine schöne Begegnung. Das geschriebene Wort prägt sich wesentlich besser ein als nur Gedanken. Wichtig ist es lediglich, dabei eine Routine zu entwickeln. Ähnlich wie das Zähneputzen kann man das Dankbarkeitstagebuch in Form eines Morgen- oder Abendrituals pflegen. Wenige Minuten pro Tag genügen dafür bereits.

16. Dankbarkeitsschreiben

Dankbarkeit in schriftlicher Form zu zeigen, ist heute eine zunehmend seltene Form. Sie sind sicherlich Geschmacksache und müssen zum Absender passen. Und dieser muss sich damit wohl fühlen. Sogenannte Dankschreiben (in Briefform) wirken auf manche wie ein Relikt aus vergangenen Tagen. Sind sie aber nicht. Weil sie etwas ganz Besonderes sind. Etwas Seltenes. Gut gemachte Dankschreiben oder Dankeskarten verfehlen selten ihr Ziel.

Führungskräfte können Dankschreiben an Kunden und Lieferanten oder sonstige Geschäftspartner, an Mitarbeiter, Kollegen oder an ganze Teams richten. Sie können nach Events oder auch nach Bewerbungsgesprächen geschrieben werden.

17. Dankbarkeitsmeditation

Das Geheimnis, sich Dankbarkeit als Lebensgefühl anzueignen ist es, Dankbarkeit regelmäßig zu praktizieren – idealerweise jeden Tag. Deswegen haben wir auch das Thema Dankbarkeitsmeditation als eine der Methoden in dieser Liste untergebracht. Ob man Meditationen grundsätzlich mag oder nicht ist eine sehr persönliche Entscheidung und jedem selbst überlassen. Auch wie man eine Meditation am besten in seinen Alltag integriert.

Wichtig bei der Dankbarkeitsmeditation ist lediglich, dabei an Menschen oder Umstände zu denken, für die man dankbar ist oder war und wobei man das Gefühl von Dankbarkeit spüren kann. Warum ist man dankbar dafür? Wie fühlt man sich dadurch?

18. Dankbarkeit sichtbar machen

Man kann für vieles dankbar sein. Für materielle Dinge und immaterielle. Wie ein roter Faden zieht sich durch unsere Liste als Voraussetzung für den Erfolg, dass man sich seiner Dankbarkeit immer wieder bewusst macht. Neben den angesprochenen Listen, Tagebüchern, Meditationen und schriftlichen Danksagungen gibt es weitere Möglichkeiten, wie man Dankbarkeitsgefühle für sich selbst sichtbar und damit bewusst machen kann.

• Kalender: Im Kalender eintragen, was uns glücklich macht und wofür man dankbar ist. Insbesondere Verabredungen und Pläne mit Familie und Freunden sowie Reisen.

• Fotoalbum: Ein Fotoalbum mit schönen Erinnerungen zeigt uns jeden Tag, wofür wir dankbar sein können.

• Post-Ist: Kleine Post-Its mit einem kleinen Dankeschön, die man in der Wohnung oder im Büro anbringt.

• Sprüche: Für ein positives Lebensgefühl sind auch aufmunternde Dankbarkeits-sprüche hilfreich.

• Literatur: Auch gute Sachbücher helfen dabei, die eigene Einstellung zum Leben zu verändern. An Literatur zum Thema Dankbarkeit mangelt es nicht.

19. Dankbarkeit annehmen

Ebenso wichtig wie sich dankbar zu zeigen ist es, Dankbarkeit entgegen zu nehmen. Ein ehrliches „Danke“ ist jedes Mal ein kleines Geschenk. Das sollten wir würdigen. Wenn wir also jemanden unterstützt haben und wir dafür ein ehrliches Dankeschön erhalten, dürfen wir dies nicht nur annehmen, sondern sollten es auch. Und zwar ernsthaft und anerkennend. Ohne große Geste. Mit einem Lächeln und Worten wie „Gern geschehen“, „Gerne wieder“ oder „Bitteschön“. Es lohnt sich !

20. Beispiele wofür man dankbar sein kann

Zum Schluss unsere Diskussion haben die Teilnehmer aus ihrem persönlichen Leben Beispiele und Anregungen zusammengetragen, wofür sie dankbar sind. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ist natürlich von den persönlichen Lebensumständen eines einzelnen abhängig. Aber sie soll zeigen, dass es unendlich viele Gründe gibt, dankbar zu sein.

Man kann dankbar sein für die eigene Gesundheit, seine Partner und Partnerinnen und eine stabile Beziehung, seine Kinder, seine Eltern und Großeltern, seine Freunde, seine Nachbarn, für seinen Hund/Katze etc., für ein gemütliches Zuhause das man schön eingerichtet hat, einen Garten oder seine Umgebung.

Man kann dankbar sein für die Natur, Blumen, frische Luft, das Gezwitscher der Vögel, Tiere, Wald und Wiesen, Berge, Strand und Dünen und das Rauschen des Meeres, für schöne Sonnenuntergänge.

Man kann für seinen Beruf dankbar sein, der einen ausfüllt. Für seine Firma, seine Kollegen, für die Möglichkeit sich weiterzubilden, für Kunden und Lieferanten und für ein tolles Büro.

Man kann für schöne Konzerte, gute Literatur und schöne Büchereien, gute Musik, anregende Kunstaustellungen und Theateraufführungen, für Tanzen und Singen und für Feste dankbar sein.

Man kann dankbar dafür sein ausreichend zu Essen und zu Trinken zu haben. Kochen zu können, für gute Restaurantbesuche. Für Wasser, Wein und andere Getränke. Für ein schönes Frühstück, für Kaffee, Tee und Kuchen.

Man kann für tiefe Gespräche, seine eigene Neugierde, feste und tiefe Umarmungen, ein Lächeln, für Humor, für seine Talente, sein Wissen und seine Fähigkeiten, für Mitgefühl, Freundlichkeit oder Trost und Halt in schwierigen Situationen dankbar sein.

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„Nicht die Glücklichen sind dankbar. Es sind die Dankbaren, die glücklich sind“

(Francis Bacon)

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Wenn ja - Warum sollten sich Führungskräfte mit dem Thema beschäftigen? Was ist gelebte Dankbarkeit? Welche Wirkung hat sie Und welche wirkung hat Undankbarkeit?

In einem meiner kürzlichen Gruppencoachings ging es um das Thema positive bzw. moderne Führung. Als wir dabei neben Themen wie Feedback, Wertschätzung, Engagement, Kommunikation und gute Beziehungen mit den Mitarbeitern das Thema Dankbarkeit ansprachen, konnte sich einer der Teilnehmer nicht mehr zurückhalten. Ihm würde es sehr schwerfallen, seinen Mitarbeitern gegenüber dankbar für etwas zu sein, was doch eigentlich selbstverständlich sein sollte. Schließlich bekämen sie ja sehr gut bezahlt für ihre Arbeit. Warum sollte er sich dafür auch noch bedanken? Außerdem sei er dermaßen unter Wasser, das er dafür eh keine Zeit hätte. Es war also an der Zeit, das Thema Dankbarkeit einmal etwas intensiver in der Gruppe zu besprechen.

Ohne dabei zu sehr ins Detail zu gehen: wenn man sich intensiv mit der Coaching Theorie auseinandersetzt, dann stößt man unweigerlich irgendwann auf Dr. Martin Seligmann, einem der Begründer der positiven Psychologie. Die allgemeine Psychologie hatte sich nach dem 2. Weltkrieg fast ausschließlich mit den negativen Aspekten des menschlichen Lebens beschäftigt, also mit psychischen Erkrankungen wie Angst und Depressionen. Heute wie damals ein sehr wichtiges Thema. Aber Seligmann wollte sich nicht damit zufriedengeben, dass wir auf einer Skala von -10 (todunglücklich) bis +10 (superglücklich) lediglich versuchen auf eine Null zu kommen. Seine These war, dass die meisten Menschen eigentlich ganz zufrieden mit ihrem Leben sind. Seine Hauptfrage war daher eher, wie man von einer + 3 auf +5 oder höher kommt. Also eher, wie man gedeihende Blumen zum Aufblühen bringt anstatt verwelkende wieder zum Gedeihen. Was aber hat dies mit dem Thema Dankbarkeit zu tun?

Nun, im Zuge seiner wissenschaftlichen Forschungen kam Seligmann auf die heute wohl unbestrittene Erkenntnis, dass Dankbarkeit von fundamentaler Bedeutung für das persönliche Wohl- und Glücksempfinden der Menschen ist. Und dass materielle Faktoren wie Wohlstand oder gesellschaftlicher Status langfristig zwar nicht unwichtig, aber nicht so entscheidend sind für das persönliche Glück wie wir es uns vielleicht vorstellen. Bewiesen wurde auch, dass Beziehungen zu anderen Menschen von übergeordneter Bedeutung für das persönliche Wohlbefinden sind. Und das Dankbarkeit von jedem erlernbar und keine Frage des Schicksals ist.

Was ist Dankbarkeit?

Dankbarkeit ist ein Gefühlt, das auf zwei Ebenen auftritt. Einerseits ist Dankbarkeit die Anerkennung und Wertschätzung einem anderen Menschen gegenüber für einen Gefallen. Etwas, was wir von einem anderen Menschen erhalten haben und was wir für nicht selbstverständlich halten. Wir drücken unseren Respekt dem anderen Menschen und seinen Taten durch unsere Dankbarkeit aus. Beim Empfänger wirken Wörter wie „Danke“ oder „Dankeschön“ anerkennend. Sie sorgen dafür, dass er sich respektiert fühlt. Er merkt, dass wir sein Bemühen honorieren und freut sich.

Aber Dankbarkeit ist nicht nur das „Dankschön“ für Unterstützung und Hilfe von unseren Mitmenschen. Echte Dankbarkeit kann auch ein Lebensgefühl sein. Ein ständiges Empfinden für die positiven Dinge des Lebens dankbar zu sein. Um das Empfinden von Dankbarkeit ging es bei Seligmann und anderen Wissenschaftlern, die sich mit dem Phänomen der Wirkung von Dankbarkeit auf den Gemütszustand wissenschaftlich auseinandergesetzt haben. Es gibt inzwischen zahlreiche wissenschaftliche Studien, die die positive Wirkung der Dankbarkeit auf Gehirn, Gesundheit und Lebenszufriedenheit nachweisen: Dankbare Menschen sind optimistischer, glücklicher, einfühlsamer, fitter, gesünder und belastbarer als andere. Dabei ist es nicht entscheidend, ob man extrem dankbar ist oder nur ein wenig. Wichtig ist es, dass man überhaupt in irgendeiner Form regelmäßig Dankbarkeit empfindet. Echte Dankbarkeit. Authentisch. Als Lebenseinstellung.

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„Nicht die Glücklichen sind dankbar. Es sind die Dankbaren, die glücklich sind“ (Francis Bacon)

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Was ändert sich bei echter Dankbarkeit?

Wer wirklich dankbar ist, der erlebt nicht nur kurzfristig ein Gefühl der Zufriedenheit und Freude. Dankbarkeit wird mit der Zeit zum Zustand. Die insgesamt positive Grundstimmung, die Dankbarkeit erzeugt, führt zu einem sogenannten „Broaden-and-Built-Effekt“. Kurz gesagt bedeutet dies, dass gelebte Dankbarkeit neben besserer Gesundheit weitere positive Effekte nach sich zieht. Sowohl für sich selber, als auch für denjenigen, denen Dankbarkeit gegenüber ausgesprochen wird. Einige Beispiele:

Wer dankbar ist, kann zum Beispiel positive Gefühle mehr genießen und lässt langfristig negative Erlebnisse weniger an sich herankommen. Wer dankbar ist, kann sein Leben mehr wertschätzen, insbesondere die kleinen Dinge des Lebens. Wer dankbar ist, hat ein erhöhtes Selbstwertgefühl und kann leichter mit Belastungen und Stress umgehen. Wer dankbar ist, ist selbstbewusster und strahlt Zufriedenheit aus. Wer dankbar ist, hat weniger Ängste und schläft besser. Wer dankbar ist, reagiert gelassener auf Veränderungen und Krisen. Wer dankbar ist, wird resilienter und kann leichter mit Belastungen und Stress umgehen. Wer dankbar ist, kann leichter gute persönliche Beziehungen aufbauen und aufrechterhalten.

Dankbarkeit für Führungskräfte

Die angesprochenen positiven Effekte von gelebter Dankbarkeit bestreffen einerseits die Führungskräfte als Person selber. Aber die durch Führungskräfte gelebte und ausgesprochene Dankbarkeit hat auch einen nicht zu unterschätzenden Effekt auf das Betriebsklima und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Insbesondere wenn viel remote im Homeoffice gearbeitet erleben Mitarbeiter statt Gesprächen und persönlichem Austausch viel Einsamkeit und einen Zoom Call nach dem anderen. Dazu kommen aktuell Krieg, Klima und Energie-Krisen sowie überall steigende Preise. Einige Mitarbeiter kommen damit gut klar, andere hingegen kämpfen mit Ängsten, fühlen sich überfordert, zu wenig wertgeschätzt und von ihren Kollegen durch die räumliche Trennung abgeschnitten.

Für Führungskräfte ist es unter diesen Umständen daher besonders wichtig, sich seinen Mitarbeitern zu widmen und trotz aller Krisen Dankbarkeit zu zeigen. Jeder Mitarbeiter sollte hören, dass sein Engagement wahrgenommen wird und dass es einen Unterschied macht. Darüber hinaus wirkt sich Dankbarkeit auf das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter, das Erreichen von Karrierezielen, die Zusammenarbeit im Team, Produktivität und die Belastbarkeit aus. Ganz zu schweigen von der insgesamt angenehmeren Stimmung und der damit einhergehenden Chance für eine geringere Fluktuation.

Was passiert bei Undankbarkeit?

Abschließend: Ohne Dankbarkeit entwickelt sich oft eine Mängelsicht: Das Leben besteht vor allem aus Negativem, aus Fehlendem, aus Leere. Wer sich und seine Umwelt so wahrnimmt, kann nur unzufrieden, neidisch und unglücklich werden. Für diese Menschen ist das Gras nebenan immer grüner, der Himmel nebenan blauer und das Auto des Nachbarn sowieso immer besser.

Und mehr noch: Undank kann zum auch Karrierekiller werden. Undank ist mangelnde Erkenntlichkeit und fehlende Dankbarkeit für Unterstützung. Zum Beispiel indem man den Erfolg eines Teams für sich in Anspruch nimmt und verschweigt, dass daran (auch) andere beteiligt waren.

PS: Am Ende unseres Gruppencoachings und nach intensiver Diskussion fasste der zunächst skeptische und nicht überzeugte Teilnehmer den Entschluss, sich dem Thema Dankbarkeit anzunehmen. Wir besprachen im Anschluss verschiedene Strategien, was er tun könnte um selber mehr Dankbarkeit in seinen eigenen Alltag einfließen zu lassen und wie er zudem seinen Mitarbeitern echte Wertschätzung zum Ausdruck bringen könnte.

Gibt es den perfekten Pitch? Und wenn ja - was gehört dazu? Wie ich ihn erleben durfte.

Ich habe in meiner Rolle als Coach, Investor, Jury Mitglied oder auch als reiner Zuschauer schon sehr viele Pitches gesehen. Viele schlechte. Aber auch sehr viele gute. Ich habe mich daher vor kurzem gefragt, ob ich schon einmal einen perfekten Pitch erlebt habe. Ein Pitch, den man nicht besser machen kann. Der alles Wesentliche enthält, was ein Investor wissen muss. Und der die Persönlichkeit des Gründers/der Gründerin so gut spiegelt, dass man ohne weitere Überlegungen spontan entscheiden würde, in dieses Startup zu investieren. Von den Ergebnissen eines späteren Deep Dive, einer Due Diligence und möglichen Vertragsverhandlungen einmal abgesehen. Die Antwort lautet: Ja. Ich habe und ich durfte einen Pitch erleben, den ich persönlich als perfekt empfunden habe. Und zwar wie folgt:

Auf dem großen Bildschirm wird zunächst nur das Opening Slide gezeigt. Der aussagefähige Name des Startups, das ansprechende und dazu passend Logo sowie der klar verständliche One Liner finde ich bereits sehr einprägsam und aussagefähig. Design und Farbe passen für mich ebenfalls sehr gut zusammen. Alles wirkt bereits jetzt sehr professionell. Ich habe bereits vor dem Beginn des Pitches eine gute Vorstellung, worum es hier geht wird.

Dann tritt die junge Gründerin vor die anwesenden Business Angels, Investoren und andere Startups auf die Bühne. Die Stoppuhr steht bei 5:00 Minuten. Sie beginnt Ihren Pitch in perfektem Englisch. Neben ihr der große Bildschirm auf dem ihre Slides zu sehen sind. Sie schaut ins Publikum mit einem natürlichen Lächeln. Sie spricht laut, aber schreit nicht. Sie wirkt bestimmt, aber nicht arrogant. Sie erscheint hochmotiviert, aber gleichzeitig unaufgeregt. Sie ist sehr konzentriert und verhaspelt sich kein einziges Mal. Sie spricht frei und sucht immer wieder den direkten Blickkontakt mit dem Publikum. Sie wendet sich selten vom Publikum ab, nur manchmal schaut sie kurz auf den Bildschirm.

Alle meines Erachtens wichtigen Themen werden angesprochen. Das Problem wird mit wenigen Fakten dargestellt. Kein übertriebenes und herbeigesuchtes oder zu langes Storytelling. Die Lösung, das Produkt und der aktuelle Entwicklungsstand werden erläutert, sind einfach zu verstehen und erscheinen logisch. Das Geschäftsmodell, der Markt mit seinen Wachstumsraten, die Markteintrittsstrategie, die Wettbewerber, die aktuelle Anzahl der Nutzer und Kunden, das erwartete Umsatzwachstum sowie die Teammitglieder werden überzeugend vorgestellt. Keine Information wirkt überzogen oder für den Pitch passend gemacht. Den Schluss bildet die Vorstellung des Teams, das nachgefragte Funding sowie dessen geplante Verwendung. Keine Übertreibungen, keine nervenden Buzz Words. Alles wirkt seriös und glaubwürdig und dadurch überzeugend. Die Slides ergänzen und unterstützen Ihren Vortrag. Wenig Texte. Überzeugende und schnell zu verstehende, einfache Graphiken. Professionell und mit hochwertigem Design.

Ihr Vortrag vergeht wie im Flug. Die Stoppuhr steht mit dem letzten Wort bei genau 0:00 Minuten. Der Raum verharrt erst einmal ein paar Sekunden in Stille bevor der Applaus einsetzt. Der anwesenden Jury fällt es schwer gute Frage zu finden und zu stellen. Die Fragen, die dennoch gestellt werden, kann sie sehr gut beantworten. Es war der Pitch, der für mich exakt zur Persönlichkeit der Gründerin passte. Sie musste nicht spielen, was sie nicht ist. Sie musste niemanden nachahmen. Dadurch wirkte sie authentisch und vertrauenserweckend. Und Vertrauen ist das Wichtigste, was sich Investoren neben einem guten, erfolgsversprechenden Geschäftsmodell und einem Team, das dieses Geschäftsmodell zum Erfolg verhelfen kann, wünschen.

Ich habe lange über diesen Pitch nachgedacht. Natürlich kenne ich auch die einschlägige Literatur und die vielen Ratgeber zum Thema Pitching. Bei diesem Pitch kamen aus meiner ganz persönlichen Sicht sehr viele gute Dinge zusammen, die ich so zusammengefasst habe:

• Nicht zu früh mit einem unfertigen Produkt und ohne Proof of Concept ins Fundraising bzw. zum Pitchen gehen. Nicht ohne Nutzer und Kunden oder zumindest Kundenanbahnungen (im B2B Bereich).

• Den Pitch vor dem ersten Auftritt üben, üben und nochmals üben. Jedes Wort muss stimmen.

• Zeit unbedingt einhalten – am besten Punktlandung bei genau 0:00 Minuten, wenn eine Uhr läuft.

• Man selbst sein. Sich nicht verstellen. Authentisch sein. Frei sprechen, nicht ablesen. Keine Buzzwords. Keine Übertreibungen. Sachlich bleiben.

• Ins Publikum schauen. Blickkontakt herstellen. Nicht oder nur selten auf den Bildschirm sehen.

• Wenig, aber dafür großer Text. Slides vom Profi überarbeiten lassen.

• Slides sollen den Vortrag u.a. mit Bildern oder Grafiken unterstützen.

• Das Opening Slide muss überzeugen. Das erste Slide ist in der Regel am längsten zu sehen.

• Zentrales Problem ansprechen – „Selling the problem“

• Lösung so anschaulich darstellen, dass es auch ein 10jähriger verstehen würde

• Übliche Elemente eines Pitches überzeugend und sicher vortragen: Markt, Potential, Wachstumsraten, Wettbewerber, USP, Business Modell, Stand der Entwicklung, Traction (Kunden, Nutzer, Umsatz), Team (Aufgabenverteilung, Erfahrung etc.) und Vision, Timeline inkl. Milestones und zum Schluss das gewünschte Funding und die geplante Verwendung.

• Know your numbers – für Nachfragen sehr wichtig.

• Glaube fest an Dich.

Natürlich handelt es sich hier um eine rein persönliche Einschätzung ohne Garantie auf Vollständigkeit. Wichtig erscheint mir allerdings insbesondere, dass der Pitchende sich mit seinem Auftritt wohl fühlt und er seinem/ihrem Charakter und seiner/ihrer Persönlichkeit entspricht.

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"Nur wer seinen eigenen Weg geht, kann von niemanden überholt werden." (Marlon Brando)

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Wie sinnvoll ist die Beteiligung eines Business Angel für mein Startup? Was ist das Besondere an Business Angel Beteiligungen? Welche Beträge investieren sie? Welche Vor- und Nachteile gibt es? Wie mache ich Business Angel auf mein Startup aufmerksam? Alles rund um das Thema Business Angel Finanzierungen aus meinen bisherigen Erfahrungen als Startup Investor Readiness Coach und Business Angel.

In der frühen Phase eines Startups gibt es verschiedene Finanzierungsmöglichkeiten. Man kann eigene Ersparnisse einsetzen. Man kann Geld von Familienmitgliedern oder Freunden („Family and Friends“), Mittel aus Startup Stipendien, aus anderen öffentlichen Förderprogrammen, aus Wettbewerben, aus Accelerator Programmen, aus Crowdfunding Kampagnen oder man kann Bootstrapping betreiben - also ohne fremde Mittel aus laufenden Einnahmen bei geringen Kosten herauswachsen - wenn man bereits früh Einnahmen erzielen kann. Zudem gäbe es die Möglichkeit an einen Bankkredit zu kommen, wenn man als Gründer persönliche Bürgschaften übernimmt, was aber nur in Ausnahmefällen vorkommt. Auch eine Mischung mehrerer dieser Elemente ist möglich, entweder gleichzeitig oder nacheinander. Zudem gibt es heutzutage schon sehr frühphasige Venture Capital Fonds, die bereits kurz nach der Gründung Beteiligungen vornehmen.

Neben diesen Finanzierungsformen gibt es die Möglichkeit Kapital von Business Angels zu erhalten, was sich in einigen wesentlichen Punkten von allen anderen hier genannten Finanzierungsformen unterscheidet. Im Folgenden geht es um diese Unterschiede und um die grundsätzliche Frage, ob und wann eine Finanzierung mit Business Angels Sinn macht. Und wenn ja, wie man pragmatisch mit Business Angels in Kontakt kommt und sie für sein Startup gewinnt.

1. Was sind Business Angel ?

Business Angel beteiligen sich finanziell an Startups und unterstützen die Gründer zusätzlich mit Know-how und ihren Netzwerken. Business Angel werden mit ihren Beteiligungen meistens kurz nach oder auch bereits während der Gründung aktiv, also in einer Phase, die mit einer hohen Dynamik, aber auch hohem Risiko verbunden ist. Hier zeigt sich der wesentliche Unterschied zu Venture Capital Finanzierung, die üblicherweise erst in einer späteren Phase aus einer größeren Investition besteht.

Die Anzahl der Business Angels wird in Deutschland auf ca. 10.000 geschätzt. Business Angels tragen ein hohes Risiko, weil sie in sehr frühen Phasen in die Unternehmen finanzieren - lange bevor klar ist, ob das Geschäftsmodell tatsächlich funktioniert. Ihren finanziellen Erfolg erzielen Business Angels in der Regel durch den Verkauf ihrer Anteile im Rahmen der Veräußerung des gesamten Startups an ein anderes Unternehmen oder, in sehr seltenen Fällen, durch einen Börsengang. Oft geschieht der Exit erst nach 5 bis 10 Jahren.

Viele Business Angels sind in Netzwerken organisiert. In Deutschland gibt es etwa 40 regionale Netzwerke. Sie dienen als Anlaufstelle für Gründer und stellen den Kontakt zu interessierten Business Angeln her. Daneben gibt es in Deutschland mit dem BAND einen Dachverband aller regionalen Business Angel Organisationen sowie europäische Netzwerke. Daneben gibt es viele Business Angels, die nicht organisiert sind.

2. Was ist wichtig für Business Angels ?

Business Angels unterscheiden sich zwar in Bezug auf Investitionssumme, Branchenfokus und ihre sonstigen Expertisen, jedoch sind für alle Business Angels folgende Punkte mehr oder weniger gleich wichtig:

• Geschäftsidee: Business Angels sind überwiegend an Unternehmen mit einer innovativen Geschäftsidee mit guten Wachstumsperspektiven interessiert. Idealerweise bietet das Startup eine Dienstleistung bzw. ein Produkt, das es auf dem Markt noch nicht gibt und/oder dem Wettbewerb überlegen ist und nicht schnell imitiert werden kann. Sehr populär sind aktuell im Jahr 2022 Startups mit Geschäftsmodellen in Megatrends wie Nachhaltigkeit, Klima, Energie, Diversität, Demographie und Gesundheit sowie die Folgewirkungen der Pandemie und der geopolitischen Veränderungen in Europa.

• Gründerteam: Die Qualifikation und Zusammensetzung des Gründerteams ist für viele das wichtigste Kriterium für die Beteiligungsentscheidung. Technische, kaufmännische und persönliche Fähigkeiten und der unbedingte Wille, eine Idee zum Erfolg zu führen, müssen vorhanden sein.

• Business - und Finanzplanung: Weitere Anforderungen sind, dass der Business- und Finanzplan sauber ausgearbeitet, dass Annahmen sinnvoll unterlegt sind, dass das Entwicklungspotential realistisch erscheint sowie spätere Finanzierungsfragen lösbar erscheinen.

3. Vor- und Nachteile von Angel Finanzierungen

Business Angels-Finanzierungen sind für viele Startups die erste Etappe in einer längeren Finanzierungsstrecke. Die Vor- und Nachteile zusammengefasst sind:

• Vorteile: Fokus auf Pre-Seed- und Seed-Phase, Unterstützung durch Kapital und Know-how, relativ schlanker Investmentprozess, INVEST-Zuschuss fördert Beteiligungen mit aktuell 20%.

• Nachteile: Abgabe von Unternehmensanteilen, Investorensuche braucht Zeit, niedrigere Investmentsumme im Vergleich zu VCs, juristisches Setup für künftige Finanzierungen relevant, Trennung von Business Angeln schwierig, ggfs. viele Nachfragen und Uneinigkeit unter den Business Angeln.

4. Welche Arten von Business Angels gibt es ?

Es gibt grundsätzlich 3 verschiedene Typen von Business Angels:

1. Erfolgreiche Gründer, die nach dem Exit oder ihres eigenen Startups keine neue Gründung anstreben, sondern in eine neue Rolle wechseln möchten und daher ihre Einnahmen aus dem Exit und insbesondere ihr vielfältiges Know-how aus den eigenen Gründungen in junge Unternehmen einbringen möchten.

2. Erfahrene Unternehmer oder Manager, die aufgrund ihrer langen Berufstätigkeit neben finanziellen Mitteln eine hohe Expertise in ihrem beruflichen Umfeld und Management Kompetenz einbringen können. Darüber hinaus verfügen sie in der Regel über ein sehr umfangreiches und für die Gründer sehr wertvolles Netzwerk, das sie zur Verfügung stellen.

3. Professionelle Business Angels, die grundsätzlich wie ein Venture Capital Fond agieren. Der entscheidende Unterschied ist der, dass sie ausschließlich mit eigenen finanziellen Mitteln arbeiten und aufgrund mehrerer Investments ihren persönliches Know-how zur Verfügung stellen. Sie investieren üblicherweise in Branchen in denen sie sich gut auskennen, also Experten sind.

5. Welche Beträge investieren Business Angels?

Das Investitionsvolumen der meisten Business Angels liegt vermutlich zwischen 10.000 EUR und 250.000 EUR. Zudem kann man mit mehreren Business Angels gleichzeitig arbeiten um das Finanzierungsvolumen zu erhöhen. Darüber hinaus ergibt sich die Möglichkeit, dass regionale öffentliche Institute die Runde verdoppeln. Dementsprechend realistisch sollte der Kapitalbedarf bis zur nächsten Runde gestaltet sein.

6. Mit welchen Förderinstrumenten unterstützt der Staat Business Angel Finanzierungen?

In Deutschland erfolgt die Förderung über das Bafa-Programm INVEST – Zuschuss für Wagniskapital. Kern des Programms ist, dass private Investoren, die sich mit Risikokapital an jungen, innovativen Unternehmen beteiligen, einen Zuschuss erhalten. Dieser beträgt 20 % der Beteiligungssumme und fließt direkt an den Business Angel zurück. Somit hat er weitere freie Mittel für andere Investments. Bei einem Exit ist unter bestimmten Konditionen zusätzlich ein Exit-Zuschuss im Rahmen von INVEST möglich. Start-ups können sich bei INVEST um die Förderfähigkeit bewerben. Erfüllen sie die Voraussetzungen, gilt die Förderfähigkeit für ein Jahr. Geht ein Investor innerhalb dieser Zeit eine Beteiligung an dem Unternehmen ein, bekommt dieser den Zuschuss.

Europäische Fördermittel für Beteiligungen von Privatinvestoren werden über den European Angels Fund (unter dem European Investment Fund) zur Verfügung gestellt. Dieser geht Co-Investments mit den Business Angels ein, die sich erfolgreich für das Programm beworben haben. Startups können an dieser Stelle nicht selbst aktiv werden.

7. Wie sucht und gewinnt man Business Angels?

Bei der Suche nach dem Business Angel geht es nicht nur darum, einfach ein Investment zu finden. Der einzelne Business Angel oder eine Gruppe von Business Angels sollte gut zum Startup passen und damit gut zu den Gründern, ihren Persönlichkeiten, ihren Kompetenzen aber auch zu ihren Zielen, Überzeugungen und zu ihren Werten. Vertrauen und Sympathie sollte also in beide Richtungen gewährleistet sein.

Grundsätzlich gibt es vier verschiedene Wege mit Business Angeln in Kontakt zu treten und zu gewinnen.

7.1. Business Angel Netzwerke

Das Business Angels Netzwerk Deutschland (BAND) stellt für die Investorensuche einen One Pager als Download zur Verfügung. Startups haben damit die Möglichkeit, dass der One Pager an die angeschlossenen regionalen Business Angels Netzwerke und weitere Mitglieder aus dem Netzwerk verteilt und somit Kontakte zu regionalen Business Angel Netzwerken hergestellt werden.

Der direkte Weg über die regionalen Business Angel Netzwerke geschieht über die entsprechende Websites oder direkte Kontakte aus Veranstaltungen wie zum Beispiel Gründermessen oder Wettbewerben. Bei einigen Business Angel Clubs bewerben sich die Startups mit Ihrem Pitch Deck, das von interessierten Business Angels in einem Steering Committee besprochen wird, bevor dann der direkte Kontakt hergestellt wird. Ausgewählte Startups können danach in öffentlichen Veranstaltungen ihren Business Case pitchen.

Auf europäischer Ebene bietet das European Business Angels Network (EBAN) mit Sitz in Brüssel Unterstützung bei der Angel-Suche. Zum Leistungsspektrum gehören Pitch-Trainings und Beratungen bei Finanzierungsstrategien, Events zum Netzwerken zwischen Start-up und Investor sowie selbst organisierte Pitching-Events, bei denen Start-ups die Chance auf eine Präsentation vor Investoren haben.

7.2. Direkte Ansprache

Geht man den zweiten Weg über direkte Ansprachen, empfiehlt es sich zu Beginn der Suche ganz konkret eine Liste zu erstellen, in der man zunächst alle Namen von Business Angeln einträgt, die man selber persönlich kennt. Danach trägt man die Business Angel ein, zu denen Freunde oder Bekannte aus ihren persönlichen Netzwerken Kontakt haben. Von vielen Business Angels ist zu hören, dass sie Hinweisen von anderen Gründern folgen, die bereits erfolgreich Finanzierungsrunden abgeschlossen haben. Zusätzlich nimmt man bekannte Angels in der Liste auf, von denen man in den Startup Medien gelesen oder in Podcasts gehört hat. Dann ergänzt man die Liste mit Namen aus öffentlichen Listen (z.B. AngelList) und Führungspersonen aus Unternehmen, die in ähnlichen Märkten unterwegs sind wie das eigene Startup.

Danach beginnt die Sortierung:

1. Hat diese Person bereits investiert. Wenn ja in welche Art von Startups. Ist dein Startup thematisch naheliegend?

2. Wie hoch sind die Tickets der Angel?

3. Kennt man den Business Angel persönlich? Wie Kommt man an die Person dran?

4. Wie passt der Business Angel zum Startup?

Danach ergibt sich schnell eine Prio A, B und C Liste. Prio A sind Business Angels, die aus verschiedenen Gründen sehr gut zum Startup passen würden. Entweder weil sie Expertise in einem Bereich mitbringen in dem man Unterstützung benötigt, oder Netzwerke oder finanzielle Mittel einbringen können. Oder alles zusammen.

Diese Prio A Business Angel werden danach der Reihe nach angesprochen. Wenn man den Business Angel nicht persönlich kennt, bittet man andere um eine Vernetzung. In Zeiten von Social Media ist zudem eine direkte Ansprache möglich. Allerdings nicht mit standardisierten Massen-Nachrichten. Individuell, kurz, prägnant und aus Sicht des Business Angels mit hoher Relevanz sollten die Nachrichten formuliert sein, um Interesse zu wecken. Schließlich sind viele Entrepreneure in den Netzwerken unterwegs und versuchen, Aufmerksamkeit auf das eigene Startup zu lenken. Dies gilt auch für Emails, die an potenzielle Investoren verschickt werden.

Der Status der Ansprachen wird dann in der Liste nachverfolgt. Wurde der Angel bereits angesprochen? Wenn ja, welche Unterlagen hat er erhalten? Hat er abgesagt oder fehlt noch eine Antwort? Nach einigen Wochen wird man viele Absagen erhalten haben. Nicht schlimm, denn Absagen bringen auch weiter, z.B. durch die Frage nach dem Grund der Absage. War es die Idee? War es das Team oder lag es am Markt? Oder an der fehlenden Skalierungsmöglichkeit?

7.3. Pitching und andere Events

Fester Bestandteil vieler Startup Konferenzen und Events sind Pitching-Sessions, auf denen sich Startups präsentieren können. Das Publikum besteht dabei nicht ausschließlich aus potenziellen Investoren, doch die eigene Geschichte möglichst weit in die Welt zu tragen, hat schon vielen Gründern bei der Investorensuche geholfen. Auch wenn man nicht selbst präsentiert, bieten die Events die Möglichkeit, erfolgreich zu netzwerken und mit potentiellen Investoren ins Gespräch zu kommen.

Neben Konferenzen gibt es auch andere Events, auf denen man mit Business Angeln ins Gespräch kommen kann, so z.B. die Spätschichten der Gruenderszene oder die Veranstaltungen des Startup Bundesverbandes oder verschiedene Business Plan Wettbewerbe. Daneben bieten fast alle Big 4 und die großen Unternehmensberatungen gute Möglichkeiten der Vernetzung.

7.4. Business Angel Plattformen

Als Weiterentwicklung des Crowd Investings haben sich Plattformen herausgebildet, die Startups online mit Privatinvestoren verknüpfen wollen. Dabei müssen sich Startups in einem ersten Schritt in eine Datenbank eintragen (teils gebührenpflichtig). Danach stellt die Business Angel Börse das Unternehmenskonzept einer Reihe von Investoren vor oder eine Online-Finanzierungsrunde startet, bei der Investoren einsteigen können. Wer eine solche Plattform ins Auge fasst, sollte auf die Seriosität achten. Prüfbar ist, ob bekannte Business Angels auf den Plattformen unterwegs sind. Ein Kontakt mit Startups, die dort eine Finanzierung abgeschlossen haben, lohnt ebenfalls.

8. Ein oder mehrere Business Angels?

Die Anzahl der Business Angels, die in das Startup investieren, hängt von mehreren Faktoren ab. Einerseits von der Höhe der benötigten Finanzierung. Je mehr Business Angels investieren, je mehr finanzielle Mittel kann man erhalten.

Oft empfiehlt es sich aber auch aus einem anderen Grund, eine Gruppe aus mehreren Business Angels zusammen zu stellen, die sich idealerweise bereits kennen und sich perfekt ergänzen. Mit mehreren Business Angels kann man neben finanziellen Mitteln zusätzlich ein ganzes Bündel an fehlende Know-how erhalten. Zum Beispiel in den Bereichen Marketing und Sales, IT/Developer, Recht, darunter ggfs. Patentrecht, Business Plan, Financial Modelling, Fördermittel, Pitch Deck oder VC Ansprache.

Der Nachteil ist der, dass man mit mehreren Personen zu tun hat. Insbesondere ist dies schwierig, wenn es unter den Business Angeln verschiedene Meinungen zu grundsätzlichen Themen gibt. Dies sollte man vorher genau untersuchen und klären. Ein Lösung dazu ist auch das Poolen der Business Angel, so dass man nur einen Ansprechpartner hat. Die Erfahrung hat zudem gezeigt, dass Venture Capital Fonds nicht begeistert sind, wenn zu viele Business Angel investiert sind, da sie dann im späteren Verlauf eventuell mit zu vielen störenden Anteilseignern zu tun haben. Eine verbreitete Regel besagt zudem, dass man nicht mehr als 20% der Anteile aus der Hand gegeben haben sollte, bevor der VC einsteigt.

9. Wie sollte das Pitchdeck aussehen?

Aktive Business Angels sehen sich viele Pitchdecks an und können und wollen daher nicht viel Zeit in ein Deck investieren. Wichtig ist daher mit dem verschickten Pitchdeck einen Treffer zu landen um Aufmerksamkeit und Interesse zu wecken. Mit professionellem Design und Informationen, die die wesentlichen Fragen auf den Punkt genau beantworten: Problem/Idee/Geschäftsmodell, Markt/Zielgruppe/Go-to-Market Strategie, Produkt/USP/Validierung, Traktion, Business Plan, Finanzierung, Zeitschiene/Milestones, Team. Dieses Pitchdeck soll Lust auf mehr machen. Maximal 12 Folien.

Excurs zum Design Eine Anmerkung zum Design des Pitch Decks, das von vielen Gründern unterschätzt wird. Ein gutes Design kann ein schlechtes Geschäftsmodell nicht überdecken. Umgekehrt macht ein schlechtes Design das Geschäftsmodell nicht schlechter. Aber ein ansprechendes Design ist viel wichtiger als man denkt. Business Angel ticken wie alle Menschen. Der erste Eindruck ist immer entscheidend. Und eine professionell Verpackung zeigt auch in diesem Bereich die Professionalität, die sich Investoren von den Gründern erwarten. Also an diesem Punkt bitte nicht sparen.

10. Due Diligence und Bewertung

Hat man mit dem ersten Pitchdeck erfolgreich Interesse geweckt, sollte für das Folgegespräch ein Masterdeck vorhanden sein, das die angesprochenen Themen wesentlich umfangreicher und viel detaillierter behandelt.

Im Rahmen einer Due Diligence schauen Business Angel tiefer ins Start-up. Natürlich ist dabei oft noch nicht viel zu sehen. Umso wichtiger ist, dass die Unterlagen wie der Business Plan, der Finanzplan oder der Prototyp zusammen mit der Vision und dem Team überzeugen und man auf alle Fragen eine gute Antwort hat. Der Fokus der Due Diligence liegt dementsprechend auf dem Gründerteam (u.a. Zusammensetzung, Persönlichkeiten, Kompetenzen, Leidenschaft und Beratungsoffenheit). Daneben geht es um Themen wie Markt & Wettbewerb, Finanz- & Liquiditätsplanung, Technologie und rechtliche Aspekte (Validierung/MVP/Patente), Sales & Marketing (Strategie, KPIs). Der Due Diligence Prozess ist allerdings von Business Angel zu Business Angel sehr unterschiedlich ausgeprägt.

Eng mit der Finanzplanung ist die Unternehmensbewertung verknüpft. Die Bewertungsfrage kann schnell zur Gretchenfrage werden. Überzogene Bewertungsvorstellungen der Gründer und Hockey Stick-Finanzpläne bedeuten häufig das Aus für die Gespräche. Business Angels haben meist einen guten Überblick über den Markt und können marktgerechte Unternehmensbewertungen ableiten. In den Verhandlungen gilt es, eine für beide Seiten faire Bewertung herzustellen. Offene und konstruktive Gespräche, die auch Feedback berücksichtigen, helfen dabei. Gleiches gilt für die Diskussion über die Gehälter der Gründer nach der Finanzierung.

11. Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für die Investition?

Eine gute Möglichkeit für eine schnelle und einfache Business Angels Runde sind Wandeldarlehen („Convertible Loans“). Damit gibt der Business Angel zunächst ein Darlehen, zahlt Geld kurzfristig ein und wandelt dieses Darlehen erst später in Anteile am Eigenkapital um. Zeitpunkt der Umwandlung und der Preis dafür sind Verhandlungssache. In Frage kommt ein Abschlag auf die Unternehmensbewertung bei der nächsten Kapitalrunde, in der Regel 20 bis 30%. Oder ein festgelegter Unternehmenswert, zu dem das Darlehen in Anteile zu einem bestimmten Zeitpunkt gewandelt wird. Hilfreich ist diesem Zusammenhang der Standardvertrag des BAND.

Das klassische Gegenstück zum Wandeldarlehen ist eine normale Kapitalerhöhung, bei der die Business Angels sofort Anteile an der Gesellschaft erhalten. Dies muss allerdings notariell beurkundet werden. Um Kosten und Aufwand zu sparen, sollte man mit der notariellen Beurkundung warten bis man seine geplante Finanzierungsrunde erreicht hat, was allerdings länger dauern kann. Zudem sind regulatorische Anforderungen wie Handelsregistereintragungen etc. zu beachten, was diesen Vorgang noch weiter verzögern kann.

12. Sonstige Tips und Tricks

Der deutsche Business Angels Markt ist groß, vielfältig und vor allem eins: nicht homogen. Umso wichtiger ist es, weitere eher allgemeine Punkte zu beachten:

• Alles dauert viel länger wie geplant. Aus drei Wochen werden sechs Wochen oder mehr. Meistens kann es Monate dauern, bis die Finanzierungsrunde zusammen ist.

• Gute Vorbereitung. Bereite die Gespräche mit Business Angel gut vor. Nimm Dir Zeit für die Ausarbeitung der Unterlagen und kontaktiere die Investoren erst, wenn Du von Deinem Aufritt 100 % überzeugt sind. Sei also „Investor ready“.

• Konsequente Follow ups - Initiative ergreifen. Ist das Pitch Deckabgeschickt, heißt die Devise dranbleiben. Anrufen, sich nach dem Stand der Dinge erkundigen ohne dabei zu nerven. Damit zeigt man Eigeninitiative, wirkt engagiert und professionell.

• Mehrgleisig fahren. Auf mehrere Karten setzen. Mit unterschiedlichen Netzwerke sprechen und verschiede Möglichkeiten nutzen, um mit Business Angeln in Kontakt zu treten.

• Offen, ehrlich und höflich sein. Business Angels erwarten nicht, dass ein Gründer in der Startphase perfekt ist. Investoren erkennen aber schnell, wenn ein Gründerteam es mit der Wahrheit nicht so genau nimmt. Spiele mit offenen Karten. Fake nicht. Damit ein Business Angel optimal unterstützen kann, ist es wichtig, dass er mögliche Schwachstellen kennt. Und Eurem team vertrauen kann.

• Sei offen für Feedback. Auch negatives Feedback bringt Dich weiter. Nehme Kritik nicht persönlich, werde dadurch achtsamer und resilienter.

• Unterlagen sind nie fertig. Pitch Decks und Finanzpläne werden immer auf einen neuen Stand gebracht. Öfter mal updaten, Feedback sammeln und wieder anpassen.

• Ein Lead Investor ist ideal. Ist der ersten gute und/oder prominente Business Angel gewonnen, kommen die anderen viel schneller an Bord. Meisten ist es so, dass die ersten 20% des Geldes 80% der Zeit brauchen. Der Rest kommt dann fast von alleine. Fast.

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"Entrepreneur ist keine Berufsbezeichnung. Es ist die Geisteshaltung von Menschen, die die Zukunft verändern wollen" (Guy Kawasaki).

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Welche Wirkung können Vorbilder auf uns haben? Haben wir Vorbilder ohne uns darüber bewusst zu sein? Wie können wir Vorbilder aktiv ermitteln? Wie können wir einzelne Facetten unserer Vorbilder positiv in unserem Leben unterbringen? Warum sind Barack Obama, Bruce Springsteen und meine Mutter unter meinen Vorbildern? Welches sind deine Vorbilder?

Ich erinnere mich noch heute sehr genau an die Aufgabenstellung während der Ausbildung zum Business Coach. In Zweiergruppen sollten wir erklären, wer unser Vorbild ist und warum es gerade dieser Mensch ist. Ich hatte mir in meinem Leben bis zu diesem Zeitpunkt niemals konkret über ein Vorbild Gedanken gemacht. Die anderen Teilnehmer begannen bereits eifrig Notizen zu schreiben, während ich immer noch in Gedanken verloren war, über wen ich überhaupt berichten könnte. Sollte ich wirklich der Einzige in der Gruppe sein, der unreflektiert mit Autopilot ganz ohne Vorbilder durch sein Leben gerauscht war? Oder hatte ich sogar Vorbilder, war mir aber nicht bewusst darüber, da ich bisher nie aktiv darüber nachgedacht hatte?

Nach einigen Minuten der Ruhe und einer gedanklichen Reise in die Vergangenheit kam mir John in den Sinn, mein Chef in den 5 Jahren meiner beruflichen Tätigkeit in den USA. John, ein warmherziger und optimistischer Familienmensch war gefühlt immer für sein Team da. Er lud uns zu einem Fishing Boat Trip ein, schenkte uns einige seiner Baseball Tickets, verteilte an heißen Sommertagen selbst gekauftes Eis im Büro und lud meine Familie sogar in sein privates Haus zum Barbeque ein. Einen dermaßen wertschätzenden Vorgesetzten hatte ich bis dato nicht kennengelernt. Er und seine Art imponierte mir sehr. Und je länger ich jetzt über ihn nachdachte, desto klarer wurde mir, dass ich in der Zeit nach meiner Rückkehr Teile seiner wertschätzenden Art unbewusst bei meiner Mitarbeiterführung übernommen hatte. Ich hatte also doch „mein“ Vorbild, über das ich berichten konnte. Es war mir vorher jedoch nie bewusst gewesen.

Ich habe während und nach meiner Ausbildung zum Business Coach oft darüber nachgedacht, ob ich weitere Vorbilder wie John habe. Dabei habe ich festgestellt, dass ich sowohl von Menschen in meiner privaten Umgebung als auch von Menschen in der Öffentlichkeit Werte übernommen habe (oder zumindest wünsche, sie zu übernehmen), für die ich sie bewundere. Auch dies ist unbewusst geschehen, sie standen in keinem Tage- oder Notizbuch.

Wer sind nun die Menschen, die ich zu meinen Vorbildern zähle? Meine Mutter habe ich für ihr Vertrauen in mich, ihre Zuverlässigkeit und ihre positive Lebenseinstellung selbst in schwierigsten Zeiten bewundert. Obwohl sie mehrere Jobs gleichzeitig machte, hat sie sich niemals beschwert und war immer positiv gestimmt. Bei einem meiner späteren Chefs habe ich Ordnungssinn kennen und schätzen gelernt. Steve Jobs habe ich für seine inspirierenden textlosen Präsentationen bewundert, die ich teilweise noch live und gebannt am Computer erleben durfte. Bruce Springsteen bewundere ich neben seiner Musik für seine Bodenständigkeit, seine Ehrlichkeit, seinen Fleiß, seine Authentizität und seine Demut. Wer einmal ein Konzert mitgemacht hat, weiß wahrscheinlich wovon ich spreche. Barack Obama schließlich bewundere ich für seine Liebenswürdigkeit, seine Einfühlsamkeit, seine Rhetorik, seine Neugierde, seine Gelassenheit und seinen Humor. Er ist ein unfassbar talentierter und fesselnder Redner, den ich in Berlin zwei Mal live erleben durfte. Ich bin heute noch tief von diesem Menschen beeindruckt.

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Sollte ich wirklich der Einzige in der Gruppe gewesen sein, der unreflektiert und mit Autopilot durch sein Leben gerauscht war und keine Vorbilder hatte? Oder hatte ich Vorbilder, war mir dessen aber nicht bewusst, weil ich bisher nie aktiv über Vorbilder nachgedacht hatte? Ich ging in mich und fand Erstaunliches über meine Vorbilder heraus.

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Ich möchte aus den vielen Literaturbeiträgen, die ich zwecks Weiterbildung gelesen habe und die sich mit dem Thema Vorbilder beschäftigen, einige mir wichtige Aspekte und Erkenntnisse hervorheben und meine Sicht der Dinge im Folgenden kurz zusammenfassen:

1. Vorbilder dienen der besseren Orientierung. Sie verkörpern Ideale, die wir bewundern

und nach denen wir ebenfalls streben. Oft übernehmen wir einzelne Verhaltensweisen

und Werte unserer Vorbilder. Bewusst und/oder unbewusst.

2. Vorbilder können wertvolle Impulsgeber sein und unser Leben bereichern,

insbesondere wenn sie für Werte stehen, die auch wir jetzt oder in Zukunft vertreten

wollen.

3. Menschen die im Leben das erreicht haben, was wir ebenfalls erreichen wollen, können

uns als Vorbilder inspirieren und motivieren. Sie verkörpern und visualisieren das, was

wir uns wünschen. Sie können Erfahrungen, Ideen und Durchhaltevermögen mit uns

teilen.

4. Bei Berufsanfängern oder beim Start in einen neuen Job steigt unsere anfängliche

Unsicherheit. Wir suchen Anhaltspunkte, an die wir uns halten können. Vorgesetzte

können dabei Vorbilder sein. Sie können uns Halt, Sicherheit und Selbstvertrauen

geben.

5. Allerdings können Vorgesetzte auch als negatives Vorbild „dienen“. Dann nämlich,

wenn sie durch ihr Verhalten kein positives Role Model sind und wir gerade nicht so

werden wollen wie sie.

6. Vorbilder stammen überraschend oft aus dem persönlichen Umfeld – Familie, Freunde,

Bekannte, Arbeitskollegen, Vorgesetzte. Aber auch aus dem öffentlichen Leben.

7. Wenn wir uns bewusst Vorbilder suchen und die Eigenschaften, die wir an ihnen

bewundern auf unsere Art und Weise aktiv in unser Leben integrieren, dann verstärkt

sich die positive Wirkung von Vorbildern.

8. Wir idealisieren oft nur einzelne Facetten unserer Vorbilder. Daher sollten wir mehrere

Menschen zum Vorbild haben.

9. Egal wer unser Vorbild ist – wir sollten stets wissen, mit welcher Grundhaltung wir

durch das Leben gehen wollen. Es ist wichtig seinen eigenen Weg zu finden, auf seine

Weise zu leben, eigene Akzente zu setzen und damit zufrieden zu sein. Vorbilder

können uns auf diesem Weg unterstützen, aber gehen müssen wir ihn selber.

10. Zum guten Schluss: Auch wir selber können Vorbilder sein – und sind es wahrscheinlich

auch für andere Menschen. Denn das was wir vorleben kann Einfluss auf Menschen in

unserer unmittelbaren Umgebung wie Familie, Freunde oder Beruf haben. Oder in

sozialen Medien, falls wir dort unterwegs sind. Ohne gleich als Influencer zu gelten.

Wie aber finden wir Vorbilder, die zu uns, unserem Lebensentwurf, unserer Lebensphase und unseren Wertevorstellungen passen? Bzw. – welche haben wir bereits, sind uns dessen aber nicht bewusst? Um Sie zu finden bietet sich Selbstreflektion an. Ob und wie du reflektierst, bleibt letztlich dir selber überlassen. Mich haben immer lange Spaziergänge im Sommerurlaub am Strand oder Wandern in den Bergen inspiriert und auf neue Gedanken gebracht - meine Sommerreflektion. Aber wir können auch im Alltag z.B. beim Austausch mit Freunden und Bekannten, beim Spazierengehen, beim Meditieren, beim Musikhören, beim Lesen, im Bett, unter der Dusche oder in der Badewanne, beim Joggen oder beim Nichtstun auf der Couch reflektieren. Denke dabei an die Kindheit, an die Schul- und Jugendzeit und an die bisherige beruflichen Karriere zurück und erinnere Dich an Menschen, denen du begegnet bist und die einen bleibenden Eindruck bei dir hinterlassen haben.

1. Wer sind die Menschen die du bewundert hast? Wen bewunderst du heute noch?

2. Warum und womit haben dich diese Menschen inspiriert und/oder motiviert?

3. Hast Du Teile ihres Handelns übernommen?

4. Welche deiner eigenen Ziele im Leben repräsentiert dieser Mensch?

5. Welche Sehnsüchte spricht dieser Mensch in dir an?

Hast Du mehrere Vorbilder gesammelt – wahrscheinlich eine kunterbuntes Team - dann ordne jedem deiner Vorbilder bis zu fünf Aspekte zu, für die er/sie steht. Bei wichtigen Entscheidungen kannst Du stets dein inneres Team „befragen“ und überlegen, wozu sie in deiner Situation raten würden. Natürlich unterstützen dich auch Mentoren oder Coaches dabei. Auch sie arbeiten sehr gerne mit Vorbildern.

Vorbilder können Impulsgeber sein, sie können uns inspirieren, motivieren und uns Halt, Sicherheit sowie Selbstvertrauen verleihen. Vorbilder können uns zu einer besseren Orientierung verhelfen und unser insgesamt Leben bereichern. Vorbilder können Hoffnung geben unsere Ziel zu erreichen. Jeder von uns hat Vorbilder – bewusst oder unbewusst. Aber das bewusste Leben mit Vorbildern verstärkt ihre positiven Wirkungen. Ohne dass wir unsere Werte dabei aufgeben. Vorbilder finden wir durch aktives Reflektieren – entweder selber, oder mit Hilfe von Mentoren oder Coaches.

Warum versagen viele Führungskräfte beim Thema Wertschätzung, obwohl dieses Thema für den Unternehmenserfolg wichtig ist? Was sind die Grundvoraussetzungen für echte Wertschätzung? Was unterscheidet „echter“ von „unechter“ Wertschätzung? Antworten dazu in diesem Beitrag ergänzt um 10 persönliche Empfehlungen, wie ich in meiner früheren Rolle als Führungskraft Wertschätzung vermitteln konnte.

In meiner Coachingpraxis berichten mir Klienten immer öfter, dass sie von ihrem Vorgesetzten kaum Wertschätzung für ihre Arbeit erhalten. Im Ergebnis sind sie auch deshalb mit ihrer Arbeit unzufrieden und werden zunehmend unmotivierter. Dies deckt sich auch mit aktuellen Untersuchungen, nach denen sich nur 11% am Arbeitsplatz richtig wertgeschätzt fühlen und sogar 46% niemals Wertschätzung erhalten haben.

Auch werde ich oft von Führungskräften gefragt, wie man mit guter Mitarbeiterführung loyale und motivierte Mitarbeiter gewinnt und welche Rolle dabei das Thema Wertschätzung spielt. Zeit also einmal Revue passieren zu lassen, welche Erfahrungen ich in meiner Karriere zunächst als Mitarbeiter und dann als Partner bei EY gemacht habe und welche persönlichen Empfehlungen ich meinen Klienten jetzt als Business Coach auf den Weg gebe.

Meine prägende Erfahrung mit dem Thema Wertschätzung hatte ich als Mitarbeiter während eines längeren Auslandsaufenthalts in den USA. Mein dortiger, für mich zuständiger Vorgesetzter war von Natur aus ein sehr warmherziger, liebevoller und beliebter Mensch mit einer gesunden Portion Selbstbewusstsein. Er hatte immer ein offenes Ohr, war immer freundlich und interessiert. In seiner Gegenwart fühlte man sich einfach wohl. An heißen Sommertagen brachte er Eiscreme für alle Mitarbeiter ins Büro. Für unser kleines deutsches Team organisierte er ab und zu einen Fishing Boat Trip, auch erhielten wir regelmäßig Baseball Tickets. Da er wusste, dass ich und meine Familie fremd in der Stadt war, lud er uns zu Beginn unseres Aufenthaltes zu sich und seiner Familie nach Hause zum Barbecue ein. Das gab mir das Gefühl willkommen zu sein. Ich hatte wirklich Lust darauf, morgens ins Büro zu gehen.

"Die Grundvoraussetzung für authentische Wertschätzung ist ein ehrliches Interesse am Menschen. Wer den Umgang mit Menschen nicht liebt, sollte besser keine Führungskraft werden, sondern eine Karriere als fachlicher Experte anstreben".

Warum ist Wertschätzung für uns so wichtig? Zunächst einmal ist Wertschätzung ein zentrales Bedürfnis eines jeden Menschen. Im Berufs- als auch im Privatleben. Wir wollen alle mit dem was wir sind, was wir machen und was wir leisten gesehen und anerkannt werden. Wir möchten als Mensch geachtet und respektiert werden. Richtig angewendet, setzt Wertschätzung enorme Kräfte frei und wirkt motivierend. Sie steigert unser persönliches Wohlbefinden und verbessert unsere Leistungskraft. Der Effekt auf Unternehmensebene kann ein verbessertes Arbeitsklima, verstärkte Mitarbeiterbindung, geringere Fehlzeiten und damit insgesamt eine erhöhte Motivation der Mitarbeiter sein.

Warum aber versagen so viele Führungskräfte bei dem Thema Wertschätzung? Viele Führungskräfte stehen heute unter enormen Leistungsdruck, sie müssen Ergebnisse erzielen. Gute Ergebnisse aber sind wiederum von guten, motivierten und loyalen Mitarbeitern abhängig. Und daher müssen sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern und „sollen Wertschätzung zeigen“, damit diese ihre Leistung erbringen. Und was machen sie? Hier und da ein kleines Lob, gelegentlich etwas Anerkennung, etwas allgemeingültiges Lob, ein Schulterklopfen im Vorbeigehen und dazu eine kleine Belohnung, über die sich der Mitarbeiter bitte freuen und dann mehr und besser arbeiten soll. Dazu kommen individuelle Leistungsbewertungen, Jahresgespräche und Bonuszahlungen auf Basis von Belohnungssysteme. Wer dies bereits als Wertschätzung versteht, ist auf der falschen Fährte. Denn diese Art von Wertschätzung kommt nicht von Herzen, sondern von einem vorgegeben Plan. Mitarbeiter spüren die Absicht dahinter sehr schnell. Es handelt sich um „unechte Wertschätzung“, die so nicht funktioniert und sogar in das Gegenteil umschlagen kann.

Ich habe mir die positiven Erfahrungen aus meinem USA Aufenthalt in meiner späteren beruflichen Laufbahn zum Vorbild genommen. Nach meiner Rückkehr nach Deutschland hatte ich mir daher vorgenommen, einige Grundsätze für „echte“, von Herzen kommende Wertschätzung zu befolgen:

• Man kann die Stärken anderer Menschen wertschätzen, wenn man mit sich und seinen Erfolgen selber zufrieden ist.

• Man nimmt die Bedürfnisse anderer ernst und stelle seine eigenen auch einmal zurück.

• Man schätzt die individuelle Persönlichkeit der Mitarbeiter und nicht seine Leistungen.

• Man zeigt Respekt, Wohlwollen, Anerkennung und ehrliches Interesse am Menschen.

• Man zeigt Wertschätzung im Alltag mit kleinen Gesten: Lächeln, Grüßen, Höflichkeit, interessiertes und neugieriges Nachfragen und Zuhören, Zeit nehmen, Vertrauen einräumen, Blickkontakt, echte Begeisterung und echte Dankbarkeit.

Weitere Grundregeln für authentische Wertschätzung:

• ·Wertschätzung sollte immer so spezifisch wie möglich sein. Es muss klar sein, wofür die Anerkennung und das positive Feedback gegeben werden.

• Wertschätzung muss glaubwürdig sein: Der Empfänger muss spüren, dass ihm echte Gefühle entgegengebracht werden und nicht nur allgemeine Worthülsen.

• Wertschätzung sollte individuell sein und betrifft den Empfänger ganz persönlich.

Was sich einfach liest, ist oft keine leichte Aufgabe. Und mitunter mangelt es trotz guter Absichten an praktischen Ideen, wie man Wertschätzung und Respekt zeigen kann. Zum Abschluss daher meine persönlichen Top 10 Ideen, wie man echte Wertschätzung zeigen kann. Es handelt sich um einige Aktionen, die mein Team und ich als Leiter einer ca. 200 Mitarbeiter großen Abteilung von EY entweder weitergeführt oder ins Leben gerufen hatten. Sie dürften daher nicht für alle Unternehmen anwendbar sein. Zumindest haben sie aber dafür gesorgt, dass wir die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter in dieser Zeit spürbar steigern konnten.

1. Handgeschriebene persönliche Glückwünsche zum Geburtstag, zur Hochzeit und zur Geburt mit passenden Geschenken.

2. Höchstmögliche Transparenz über die finanzielle Unternehmensentwicklung sowie andere wichtige betriebliche Kennzahlen.

3. Einfach durch das Büro gehen und „da“ sein, ins Gespräch kommen, Interesse zeigen.

4. Glückwunschmails bei bestandenen Examen bzw. Prüfungen an alle Mitarbeiter.

5. Dinner mit allen Examenskandidaten und neuen Mitarbeitern

6. Individuelle Lunches mit ausgewählten Mitarbeitern

7. Stammtische für Mitarbeiter ohne Beteiligung von Führungskräften

8. Möglichst frühe Übertragung von operativer Verantwortung an High Potentials

9. Offsite mit Übernachtung. Verantwortung für Workshop zu nicht fachlichen Themen wie z.B. guter Schlaf, Stress, Nachhaltigkeit, Eltern und Beruf, Purpose, Work Life Balance etc. an Mitarbeiter.

10. Viel Zeit mit Mitarbeitern verbringen, z.B. auf Partys oder beim Glühwein trinken.

Echte Wertschätzung ist mehr als nur Lob und Anerkennung. Wertschätzung sollte auf einer inneren Grundhaltung basieren. Sie hat viel mit Werten wie Respekt, Wohlwollen und Anerkennung zu tun. Sie sollte von Herzen kommen und den Menschen im Mittelpunkt sehen, nicht seine Leistung. Echte Wertschätzung muss nicht teuer sein, es reichen schon kleinere Gesten im Alltag. Sie kosten allerhöchstens etwas Zeit und wahres Interesse an Mitarbeitern. Wertschätzung verbessert das Arbeitsklima, die Unternehmensbindung sowie das Wohlbefinden und die Leistungskraft der Mitarbeiter.

Wie geht man als Gründer mental damit um, wenn bei seinem stark wachsenden Startup Kritik im Team zunimmt? Wie geht man mit ersten Krisen um und hält hohen psychische Belastungen und Arbeitsdruck stand? Erfahrungen dazu aus meinem neuesten Coachingfall.

In unserem ersten Zoom Call erklärten mir die Gründer Martin, Christian und Florian ihr Thema. Sie hatten ihr Startup vor über einem Jahr gegründet. Nach sehr erfolgreichen ersten 12 Monaten waren sie auf über 70 Mitarbeiter angewachsen. Das Führungsteam setzte sich aus den drei Gründern und vier TeamleiternInnen zusammen. In den ersten Monaten richteten sie die operativen internen Prozesse ein, rekrutierten Personal, begannen den Markt zu bearbeiten und konnten schnell Kunden gewinnen. Das Führungsteam hatte seine Rollen schnell gefunden. Neue KollegenInnen traf man nach dem Onboarding ab und zu im Büro, ansonsten fand der überwiegende Teil der Arbeit im Homeoffice statt. Der Sommer wurde zu einem ersten gemeinsamen Teamevent genutzt, auf dem die Stimmung ausgelassen war. Wirtschaftlich lief es noch besser als erwartet. Ihre anfänglichen Selbstzweifel und Ängste vor der Gründung hatten sich als unbegründet erwiesen. Es ging stets bergauf - sie hatten bisher nur die Sonnenseiten des Startup Leben kennengelernt.

Dies sollte sich allerdings nach dem ersten Jahr ändern. Die Gründer und alle MitarbeiterInnen leisteten viele Überstunden, oft an der Belastungsobergrenze. Sie fühlten sich überarbeitet. Abschalten fiel immer schwerer. Zu intensiven und gehaltvollen Feedbackgesprächen mit den MitarbeiternInnen kam es aufgrund der hohen Auslastung viel zu selten. Als sie sich von einem ansonsten sehr beliebten Kollegen leistungsbedingt und nach vielen Gesprächen trennen mussten, wiegelte dieser andere MitarbeiterInnen gegen das Führungsteam auf. Die aufkeimende Kritik von ihren MitarbeiternInnen und neuerdings auch von einigen Kunden machte sie unsicher, ihr Selbstbewusstsein sank. Die Situation begann an ihnen zu nagen.

Das Startup war sehr erfolgreich im Markt und schnell gewachsen. Es gab eine hohe Auslastung und Arbeitszeiten hart an der Belastungsobergrenze. Das Führungsteam musste dabei viele Bälle zur gleichen Zeit balancieren. Nach über einem Jahr begann die Stimmung schlechter zu werden, sie erhielten ungewohnten Gegenwind. Es wurde Zeit Lehren aus der ersten Krise zu ziehen und etwas zu ändern. Um wieder motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden zu haben.

Nach dem Vorgespräch und der Schilderung der schwierigen Situation verabredeten wir uns zu einem Team Coaching mit den drei Gründern und den vier TeamleiternInnen. Sie wollten kritisch hinterfragen, welche Fehler zur Krise geführt hatten und was sie in Zukunft ändern müssten. Mit welchen Mitteln, Fähigkeiten und Ressourcen sie ihr Startup und ihre MitarbeiterInnen jetzt entsprechend ihrer ursprünglichen Vision und Ihren Wertevorstellungen wieder in die Erfolgsspur bringen wollten.

Unabhängig von den Ambitionen seiner Gründer lautet das oberste Unternehmensziel aller Startups zunächst ganz allgemein Wachstum. Gründer müssen die teilweise erheblich gestiegene Komplexität der Organisation organisieren und steuern. Dies alles unter Zeit- und Kostendruck. Mit dieser Phase geht in der Regel ein Lernprozess der Gründer einher, der bei rasantem Wachstum (leider) oft zeitversetzt eintritt.

Neben den Kunden, die stets im Mittelpunkt aller Aktivitäten stehen, sind es die Menschen, die eine Organisation prägen und erfolgreich machen. Bei einer Gründung werden neue MitarbeiterInnen ausgewählt und eingestellt, geschult und integriert. Teams müssen sich neu bilden, persönliche Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen aufgebaut werden, damit MitarbeiterInnen zusammenhalten und effektiv arbeiten können. Wenn die Arbeit zudem überwiegend remote stattfindet und die Grenzen zwischen beruflichem und privatem Umfeld immer mehr verschwimmen, dann ist es notwendig - anders als im analogen Umfeld - zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um MitarbeiterInnen kennenzulernen und nachhaltige Arbeitsbeziehungen zu entwickeln. Dazu gehören unter anderem das bessere Kennenlernen der Interessen, der Hobbies und der gesamten Persönlichkeit der KollegenInnen. Es bedeutet, Gemeinsamkeiten zu entwickeln und auf Augenhöhe zu interagieren.

Um ihr Unternehmen attraktiv zu machen, schaffen erfolgreiche Gründer daher ein Umfeld, das genau die Menschen anzieht, die die Werte, den Zweck und die Kultur ihres Startups schätzen und mittragen wollen. Wenn die Werte in der Praxis allerdings nicht so gelebt werden wie versprochen, beginnt Unzufriedenheit aufzukommen, was letztlich zu einer schwierigen Situation und zur Krise des gesamten Unternehmens führen kann. Spätestens dann setzt der bereits erwähnte Lernprozess ein, der nichts anderes als eine berufliche Entwicklungsphase und eine Reifung der Gründer darstellt. Wenngleich auch verspätet.

Zurück zum Coaching. Zu Beginn unseres Coachings reflektierten Gründer und Teamleiter sehr selbstkritisch über Ihre persönlichen Erfahrungen mit ihren MitarbeiternInnen. Es bewahrheitete sich, dass sie sich zu wenig Zeit für ihre Teams genommen hatten. Feedbackgespräche wurden nicht so geführt, wie eigentlich geplant. Auch weil sie sich nicht gut vorbereitet dafür fühlten. Die interne Kommunikation ließ zu wünschen übrig. Die MitarbeiterInnen wurden nicht mitgenommen, nicht über die Entwicklung des Startups und die Erfolge am Markt informiert. Und letztlich fühlten sich Gründer und Teamleiter vom schnellen Wachstum überrollt und zunehmend gestresst. Von der negativen Kritik ihrer MitarbeiterInnen wurden sie überrascht und waren enttäuscht. Auch von der Art und Weise, wie sie vorgetragen wurde. Und sie hatten keine Erfahrungen, wie sie mit ansonsten beliebten MitarbeiternInnen umgehen sollten, von denen sie sich trotz aller Versuche leistungsbedingt trennen mussten. Sie waren sich einig darüber, dass sie Fehler gemacht hatten und dass sie etwas ändern mussten.

Um erste Ideen zur Lösung zu erarbeiten fragte ich daher: “Wie wäre es, wenn die Zusammenarbeit mit Euren MitarbeiternInnen genauso wäre, wie ihr es Euch wünscht? Wie war eure Idealvorstellung davon zu Beginn der Gründung?“ Die Gründer führten dazu aus, welche Werte sie zum Start des definiert hatten, auf denen ihr tägliches Handeln und der Umgang miteinander basieren sollten. Sie wollten ein menschlicher, integrer und wertschätzender Arbeitgeber mit Zusammenarbeit auf Augenhöhe und gegenseitigem Vertrauen sein. Sie wollten offen kommunizieren, Kritik fordern, annehmen und daraus lernen. Von diesem Zustand waren sie trotz aller Anstrengungen jedoch weit entfernt. Die Frage war also, mit welche Maßnahmen sie in diesen Zustand zukünftig erreichen könnten. Welche Fähigkeiten Sie zusätzlich entwickeln müssten.

Um dabei eine Hilfestellung zu geben, begann ich ihnen Anregungen, Ideen und Best Practice Beispiele an die Hand zu geben. Insbesondere ging es darum, wie man Kritik konstruktiv formulieren und richtig annehmen kann. Und was es bedeutet, dekonstruktive Kritik zu erhalten. Passend dazu besprachen wir Regeln, Formulierungen und Methoden zum Thema Feedback. In einem zweiten Themenblock besprachen wir Methoden um Widerstandkräfte zu stärken und um besser mit den Herausforderungen ihres wachsenden Unternehmens zurecht zu kommen.

Nach dem Input begann eine intensive Diskussion über die nächsten Schritte. Es herrschte Einigkeit darüber, dass sie ausgehend von Ihrem Leitbild und ihrer Unternehmenskultur eine ganzheitliche Personalstrategie auf den Weg bringen und auch leben wollten. Dazu beschlossen sie Grundlagentrainings in verschiedenen Themen wie effektives Feedback, Umgang mit Kritik, Kommunikation, Resilienz sowie Verbesserung der Arbeitsbeziehungen bei remote Work durchzuführen und in den täglichen Ablauf ihres Unternehmens zu integrieren.

Die Gründer hatten sich aufgrund des sehr schnellen Wachstums des Startups zu wenig um ihre MitarbeiterInnen gekümmert und damit in den Beginn einer Krise gesteuert, die sich auch auf ihre Kunden auswirkte. Aber sie nahmen die Krise als einen wichtigen Lernprozess an. Sie wollten sich und die MitarbeiterInnen dort weiterentwickeln, wo sie in der Vergangenheit Fehler gemacht hatten. Als Ergebnis des Coachings planten sie den Umgang mit Kritik bzw. Feedback und die Resilienzfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen durch entsprechende Trainings zu verbessern. Zusätzlich planten sie Maßnahmen zum besseren gegenseitigen Kennenlernen der MitarbeiterInnen in Zeiten von Homeoffice zu verbessern.

Warum vergeben wir am Ende eines Jahres oft die große Chance, unsere Gedanken über das vergangene Jahr in geordnete Bahnen zu lenken? Wie schaffen wir es, eine persönliche Bilanz zu ziehen, die unsere wichtigsten Lebensbereiche erfasst? Warum bildet ein strukturierter Rückblick die beste Basis für unsere Wünsche für das nächste Jahr? Und wie können klassische Coachingansätze dabei helfen?

Unternehmen ziehen zum Ende eines jeden Jahres Bilanz. Dabei erfassen und bewerten sie ihr Vermögen und ihre Verbindlichkeiten. Die Differenz zwischen beiden ist ihr Kapital. Hat es sich gegenüber dem Vorjahr erhöht, war es ein gutes Jahr mit Gewinnen. Hat es sich hingegen reduziert, war es ein Jahr mit Verlusten. Verbunden mit der Notwendigkeit, etwas im Geschäft zu verändern.

Bei uns läuft der persönliche Jahresrückblick weniger strukturiert ab: Irgendwann im Dezember erfasst uns eine seltsame Melancholie und wir beginnen die vergangenen 12 Monate Revue passieren zu lassen. Wir haben schöne Erinnerungen an unseren Urlaub, an unsere Familien, an Begegnungen, an unsere Arbeit und an vieles mehr. Und wir haben unschöne Erinnerungen an die Pandemie, an Krankheiten, an Todesfälle, an Frust und Stress mit unserer Arbeit etc. Dieses Wirrwarr an Gedanken bildet oft die Basis für unsere Vorsätze für das neue Jahr, die wir spätestens in der Silvesternacht bei einem Glas Sekt fassen. Endlich mehr Sport und Bewegung, gesündere Ernährung, weniger Alkohol und so weiter. Vorsätze, die wir leider sehr schnell wieder vergessen.

Mit diesem unstrukturierten Vorgehen vergeben wir eine große Chance. Denn ein persönlicher Jahresrückblick ist eine wunderbare Gelegenheit, sich all der Höhen und Tiefen des Jahres noch einmal bewusst zu werden. Wir können würdigen, was wir erreicht haben. Wir können dankbar für das sein, was wir erlebt und empfunden haben. Wir können stolz sein auf unsere Erfolge. Wir können uns unserer Niederlagen oder Fehler bewusst werden. Ein reflektierender Rückblick kann uns dabei helfen, das alte Jahr abzuschließen und uns geistig und seelisch auf das neue Jahr einzustellen. Er kann uns also dabei unterstützen, unseren Frieden mit dem zu schließen, was war. Und er kann dazu beitragen, aus dem vergangenen Jahr zu lernen, einiges besser zu machen, uns neue Ziele zu setzen und daher motiviert ins neue Jahr zu starten. Und er kann dazu beitragen Vorsätze zu entwickeln, die sich tatsächlich in Einklang mit unserer Motivation, unseren Werten, unseren Wünschen und unseren Bedürfnissen befinden.

Aber wie gelangt man zu einem gut strukturierten Jahresrückblick? Und wie leitet man daraus Vorsätze für das neue Jahr ab, die wirklich Veränderungen bedeuten? Dies möchte ich Dir im Folgenden vorstellen.

Ähnlich wie die Bilanz eines Unternehmens lässt sich unser Leben in viele verschiedene Bereich unterteilen. Unsere Leben unterscheiden sich zwar sehr. Dennoch aber gibt es Lebensbereiche, die bei fast jedem von uns relevant sind. Auch wenn sie jedem von uns unterschiedlich wichtig sind. Dies sind die folgenden 12 Bereiche:

Zufriedenheit auf einer Skala von 1 - 10

Nimm Dir zunächst ausreichend Zeit um in Ruhe über diese Themenbereiche zu reflektieren. Überlege, wie es Dir in jedem dieser Lebensbereiche auf einer Skala von 1 bis 10 im vergangenen Jahr ergangen ist. 1 steht dabei für „Ich bin sehr unglücklich und enttäuscht. Es kann nicht noch schlechter werden“ und 10 steht für „Es ist alles gut, ich bin glücklich. Es ist genauso, wie es ich mir wünsche. Besser geht es nicht“.

Wie lange Du Dir für die Reflektion Zeit nimmst, liegt an Dir. Ebenso, wo Du reflektierst. Ein schöner Spaziergang kann dabei ein guter Anfang sein. Wichtig wäre, Dir für jeden der Bereiche schriftliche Notizen zu machen. Nimm auch gerne Deinen Kalender zur Hand und begebe Dich auf eine Reise durch das vergangene Jahr. Tag für Tag, Woche für Woche und Monat für Monat. Termine, Verabredungen, Veranstaltungen, gemeinsame Essen, Reisen, neue und Freundschaften, Kino- und Museenbesuche, Home-Office, Kinder, Schule, Freunde, Familie etc. pp. Oft hilft es auch eine „typische“ Woche einmal Stunde für Stunde zu notieren. Was machst Du typischerweise in der Zeit, in der Du nicht schläfst? Was machst du während der Arbeit? Was machst Du in Deiner Freizeit?

Fragen, die Du Dir für die Bewertung Deiner Zufriedenheit in fast allen 12 Lebensbereichen stellen kannst:

1. Was habe ich im vergangenen Jahr getan oder erlebt?

Was habe ich Neues begonnen? Wofür habe ich Lob bekommen? Was hat mir wirklich Spaß gemacht? Was hat mich glücklich gemacht? Was hat mir Energie gebracht? Welche Menschen haben mir gutgetan? Wen habe ich neu kennengelernt? Für wen und was bin ich besonders dankbar? Was waren meine Erfolge? Worauf bin ich stolz? Welche Lebenshürden habe ich bewältigt? Was hat mir keinen Spaß gemacht? Was hat mir Energie geraubt? Wobei habe ich (zuviel) Stress gehabt? Was habe ich nicht gemacht – obwohl ich es wollte? Welche Menschen haben mich enttäuscht? Wer hat mir nicht gutgetan?

2. Welche Fehler habe ich gemacht und was habe ich daraus gelernt?

Wobei habe ich falsch gehandelt? Welche Menschen habe ich enttäuscht? Was hätte ich anders oder besser machen können? Welche Lektionen habe ich daraus gezogen oder muss ich daraus ziehen? Wie kann ich Fehler dieser Art in der Zukunft vermeiden?

3. Welche Erkenntnisse habe ich gewonnen?

Was habe ich im letzten Jahr an neuen Erkenntnissen gewonnen? Was habe ich Neues über mich erfahren? Habe ich neue Werte erkannt bzw. gelebt? Was habe ich Neues ausprobiert? Welche neuen Bücher habe ich gelesen? Was ist mir klar(er) oder bewusst geworden? Was hat mir gesundheitlich und sportlich gutgetan? Wobei hatte ich kleine oder große Glückserlebnisse? Welche Ernährung hat mir gutgetan – welche eher nicht? Wie steht es um meine Resilienz?

Hast Du die „Inventur Deines Jahres“ beendet kommt es nun darauf an, die Lebensbereiche einzeln auf der Skala von 1 bis 10 zu bewerten.

Du wirst hoffentlich einige Bereiche haben, die sich auf der Skala von 7 bis 10 bewegen und mit denen Du zufrieden bis sehr zufrieden bist. Für diese Bereiche wirst Du Dir vermutlich keine wesentlichen Veränderungen für das kommende Jahr wünschen – warum etwas verändern, mit dem Du jetzt sehr zufrieden und glücklich bist. Hier geht es im nächsten Jahr um das Bewahren dieses Zustandes oder um Feinabstimmungen.

Dann wird es vielleicht einige Bereiche geben, die Du mit 4 bis 6 bewertet hast. Mit denen Du also nicht vollkommen zufrieden bist, mit denen es sich aber irgendwie leben lässt. Hier liegt es an Dir zu entscheiden, wie wichtig Dir diese Lebensbereiche sind und ob Du hier Veränderungen für das nächste Jahr einleiten kannst und möchtest.

Und dann kann es Lebensbereiche geben, die Du mit 1 bis 4 bewertet hast. Mit denen Du sehr unglücklich und sehr unzufrieden bist und für die Du Dir tiefgehende Veränderungen herbeisehnst. Diese Veränderungen sollten bei Deinen Zielen und Vorsätzen für das neue Jahr höchste Priorität genießen.

Nachdem Du die Lebensbereiche ausgewählt hast, in denen Du im nächsten Jahr Veränderungen vornehmen möchtest, kannst Du zunächst mit dem klassischen, lösungsorientierten Coachingansatz arbeiten und Dir folgende hypothetischen Fragen stellen:

• Was müsste ich tun, um in der Skala von einer 1,2,3 oder 4 auf eine 6, 7 oder 8 zu kommen? Wie sähe es in diesem Lebensbereich aus, wenn es richtig gut und schön wäre?

• Woran würdest Du das merken?

• Wie fühlst Du Dich dabei?

Wenn Du Deine Wunschvorstellungen gefunden bzw. konkretisiert hast, solltest Du Sie in konkrete Ziele übersetzen bzw. schriftlich notieren. Anschließend folgen Überlegungen, wie Du diese Ziele erreichen kannst. Folgende Fragen können Dir dabei helfen:

• Was muss passieren, damit ich zufrieden bin? Was braucht es dazu?

• Wofür genau möchte ich mir mehr Zeit nehmen?

• Was oder wer kann mir helfen bzw. mich unterstützen, mein Ziel zu erreichen?

• Wen kann ich fragen bzw. um Rat bitten?

• Welche Freunde, Bekannte, Kollegen, etc. können helfen?

• Wo kann ich mich informieren? Wer hat schon einmal ähnliche Situationen gemeistert?

• Was spricht dagegen? Was bin ich bereit loszulassen? Worauf kann ich verzichten?

Abschließend solltest bzw. könntest Du Dich rückversichern, ob Deine Ziele bzw. die daraus generierten Vorsätze mit Deinen persönlichen Wertvorstellungen übereinstimmen und ob sie Deinen persönlichen Motivationen wirklich entsprechen.

Leben bedeutet Veränderung. Niemals Stillstand. Bäume stoßen im Herbst tote Blätter ab, damit im Frühjahr neue Triebe wachsen können. Wir hingegen haben Respekt vor Veränderungen und halten an unserer Vergangenheit fest, weil sie uns vertraut und sicher vorkommt. Doch diese Starrheit lässt uns Menschen bleiben, die immer die gleichen Erfahrungen machen und nicht auf eine Welt vorbereitet werden, die sich ständig und immer schneller verändert. Daher sollten wir loslassen von dem, was uns nicht guttut. Was uns belastet und uns zurückhält. Aber wir sollten auch gleichzeitig dankbar für das sein, was uns guttut und was uns und unserem Leben die notwendige Stabilität gibt.

In diesem Sinne wünsche ich viel Freude bei Deinem Jahresrückblick und die richtigen Entscheidungen für das kommende Jahr.

Nach über zwei Jahren fand ich es an der Zeit, ein erstes Fazit zu ziehen und meine Erfahrungen aus über zwei Jahren Coaching in fünf persönlichen Erkenntnissen zusammenzufassen.

1. Coaching wirkt und bewirkt viel mehr als ich erwartet hatte

Am Ende eines jeden Coachings frage ich, was das Coaching für meinen Klienten bewirkt hat. Welche Schritte er/sie jetzt gehen möchte. Oft erhalte ich als Antwort: „Ich hatte vorher schon mehrere Gedanken im Kopf, allerdings eher verschwommen und unsortiert. Das Coaching hat mir Klarheit und Orientierung über meine bisherigen Gedanken verschafft und in mir viel Energie freigesetzt. Mir ist endlich klar geworden, was ich jetzt tun muss “. Andere fühlten sich entlastet, oder entwickelten neue Sichtweisen auf ihre Themen.

Mit so viel positiver Wirkung hatte ich nicht gerechnet. Viele Klienten haben sich nach dem Coaching beruflich verändert. Einige wechselten die Abteilung innerhalb ihrer Firma, andere den Arbeitgeber. Wiederum anderen wurde klar, welche beruflichen Tätigkeiten sie wirklich motivieren - auch gegen geringere Entlohnung. Gründer überwanden die schwierige Phase der Teamfindung und der ersten Enttäuschungen und legten mit frischem Elan erst richtig los. Ich konnte Menschen dazu bringen, sich mit den richtigen Zielen zu motivieren. Oder den Sprung in die Selbständigkeit zu wagen. Karriere und Sinn in Einklang zu bringen. Negative Glaubenssätze zu erkennen. Wieder an eigene Stärken zu glauben und an ihnen zu arbeiten. Positiv zu denken. An Lösungen – nicht an Probleme. Und – einige der erstaunlichsten Themen der heutigen Arbeitswelt: ich habe Menschen geholfen, mit schlechten Vorgesetzten, fehlender Wertschätzung, schlechter Kommunikation und fehlendem Feedback besser umzugehen.

Es macht mich sehr dankbar, mit vielen wunderbaren Menschen zusammen arbeiten zu dürfen. Nichts macht glücklicher, als anderen zu helfen und ein Teil ihres Weges in eine bessere Zukunft zu sein.

2. Für Sinnfragen ist nie zu spät

Viele meiner Klienten brachte das Coaching dazu, in einem geordneten Prozess über die vielen Facetten ihrer beruflichen Tätigkeit zu reflektieren und bei Problemen wichtige Weichen für ihr weiteres Berufsleben zu stellen. Diese Reflektion hat oft auch dazu geführt, dass Klienten begannen, über den Sinn ihres privaten Lebens nachzudenken. Ob sie einen Sinn haben bzw. einen benötigen.

Ich selber bin oft gefragt worden, warum ich nach der (ersten) Karriere nicht die Zeit auf dem Golfplatz genieße, anstatt weiterhin beruflich tätig zu sein. Diese Frage muss bekanntlich jeder für sich selber beantworten. Mir jedenfalls bereitet es viel Freude, mich weiter zu bilden, Neues zu erkunden und mit Neugierde, Optimismus und einem hohen Maß an Respekt und Wertschätzung Menschen zu begegnen. Und Sie auf ihrem Weg in eine hoffnungsvolle und positive Zukunft zu unterstützen. Und zugegeben – ein gewisser Wunsch nach Wertschätzung als Coach, als Aufsichts- und Beirat und als Business Angel ist auch dabei.

Meine Tätigkeiten und Aktivitäten schließen glücklicherweise nicht aus, zusätzlich die Freiheiten eines Freiberuflers zu genießen – Gitarre lernen, neue Restaurants in Berlin probieren, Konzerte besuchen, Kochen, Reisen, Golfen und Zeit mit guten Freunden oder Familie zu verbringen. Und in der Tat habe ich mich schon oft selber gefragt: warum eigentlich erst jetzt? Warum nicht früher?

Es ist daher niemals zu spät, sich Gedanken über seine berufliche Zukunft – und über sein Leben zu machen. Und sich darüber klar zu werden, was man vom Leben möchte und wie man seine Ziele erreicht. Durch Selbstreflektion oder durch einen strukturierten Coaching Prozess.

3. Der Bedarf an professionellem Coaching nimmt zu

Die Folgen der Pandemie und der Wunsch der jüngeren Generation nach Entfaltung der eigenen Möglichkeiten, nach Lebensqualität und Selbstverwirklichung im Job und im Leben sind keine trivialen Herausforderungen. Dazu verlassen die Babyboomer in den nächsten Jahren das Berufsleben und reißen eine große Lücke, die bereits jetzt zu Mangel an Fachkräften in vielen Berufen führt.

Unternehmen müssen in dieser Zeit der Transformation einerseits attraktiv für den Nachwuchs sein. Andererseits müssen sie versuchen, ihre bisherigen Mitarbeiter möglichst lange an sich zu binden. Dazu bedarf es guter Führung und gut zusammenarbeitender Teams, die mit Termindruck, Krisen und Konflikten umgehen können. Leider wird die Schere zwischen Anspruch und Wirklichkeit in diesem Bereich immer größer. Zwei Drittel der Mitarbeiter haben ihren Arbeitgeber bereits wegen eines schlechten Vorgesetzten gewechselt, obwohl sie mit ihrem Job und ihrer Firma eigentlich zufrieden waren.

Coaches können mit methodischer und persönlicher Professionalität im Gespräch mit Unternehmen, Teams und Mitarbeitern herausfinden, was sie in diesen Veränderungsprozessen wirklich brauchen. Was gute Führung ausmacht. Der Bedarf nach professionellem Coaching für Führungskräfte, Teams sowie einzelnen Mitarbeitern jeder Altersstufe ist daher nicht nur vorhanden, sondern steigt mit jedem Tag.

4. Was viele nicht wissen: Coaching ist keine Beratung. Und schon gar keine Therapie.

Sehr oft werde ich gefragt, was ich eigentlich beim Coaching mache und inwieweit ich meine langjährige Berufserfahrung in das Coaching einbringe. Coaching ist ein Prozess, bei dem man gemeinsam mit dem Klienten sein Problem bespricht und ein Ziel festlegt, das er erreichen möchte. Im anschießenden Coaching Prozess wird der Klient durch entsprechende Interventionstechniken und geeignete und auf die Situation zugeschnittene Tools dabei unterstützt, herauszufinden, wie er sein Ziel erreichen kann. Ich gebe keine Ratschläge und keine Empfehlungen. Es sei denn, ich werde explizit nach meinen Erfahrungen gefragt, was insbesondere bei Startups passiert. Dann antworte ich darauf sehr gerne – allerdings außerhalb des Coachings. Denn Coaching ist keine Beratung.

Coaching hat seine Wurzeln im Bereich des Leistungssports. Mental und emotional gut vorbereitete Sportler erzielen bessere Ergebnisse als jene, die nur auf körperliche Fitness achteten. Coaches arbeiten daher mit gesunden, und zu selbstverantwortlichem Handeln fähigen Erwachsenen zusammen. Mentale Themen wie negative Glaubenssätze, Furcht und Ängste, innere Konflikte, Unsicherheiten oder fehlendes Selbstbewusstsein werden beim Coaching zwar angeschnitten. Aber hier enden die Aufgabe des Coachings. Coaching kann Stärken und Kompetenzen der Klienten herausarbeiten - die Behandlung psychischer Krankheiten durch die Anwendung von bestimmten Therapien bleibt dagegen den Therapeuten vorbehalten.

5. Online Coaching ist auf dem Vormarsch, wird aber Präsenz Coaching niemals ablösen

Wie in so vielen anderen Berufen hat sich auch der Coachingmarkt durch die Pandemie verändert und digital geworden. Durch den zwangsweisen Umstieg auf Online Coaching wurde vielen Klienten bewusst, welche Vorzüge Online Coaching haben kann: fehlende Anfahrtswege, kurzfristige Terminvergaben, bessere Integration des Coachings in den beruflichen Alltag sowie neue Online Coaching Tools.

Viele Kosten- und Zeitvorteile durch Online Coachings gibt es vor allem bei professionellen Team- und Gruppen Coachings bei Unternehmen. Mitarbeiter an verschiedenen Standorten können während ihres Arbeitstages entweder im Büro oder im Home Office mühelos an Gruppen Coachings teilnehmen.

Wenn es aber um die Besprechung sehr persönlicher, akuter Probleme geht oder wenn man sich im Individual Coaching bisher noch nie persönlich begegnet ist, ziehe ich ein persönliches Coaching jedem Online Coaching vor. Präsenz Coaching führt aufgrund einer persönlichen Atmosphäre und einer anderen Umgebung zu besseren Ergebnissen als Online Termine. Weshalb Präsenz Coaching meiner Meinung nach auch in der Zukunft wichtig und relevant bleiben und durch Online Coaching nicht abgelöst wird. Auch hier aber gilt nicht das „entweder oder“ Prinzip. Beide Formate haben ihre Berechtigung und werden in Zukunft nebeneinander bestehen.

Sollte man sich trotz einer erfolgreichen beruflichen Karriere eigentlich Gedanken über den Sinn seines Lebens machen? Oder ist beruflicher Aufstieg inklusive Sinnerfüllung bereits purer Luxus? Und wie findet man heraus, was man im Leben wirklich will? Antworten dazu in meinem neuesten Coachingfall.

Ralf W., 45 Jahre, verheiratet, 2 Kinder – 11 und 14 Jahre – traf ich in seiner Mittagspause zu einem Vorgespräch. Er war sehr gut gekleidet, machte auf mich aber einen hektischen und erschöpften Eindruck. Ralf hatte nach seinem Studium verschiedene Aufgaben bei einem großen Automobilhersteller übernommen und war die Karriereleiter bis zur Führung der Abteilung Mergers & Acquisitions emporgestiegen. Er und sein Team hatten in den vergangenen 10 Jahren viel Energie investiert, um andere Unternehmen für seinen Arbeitgeber zu erwerben. Sie arbeiteten in einem sehr stressigen Umfeld einen Deal nach dem nächsten ab. Und der Erfolg gab ihnen Recht – fast alle Beteiligungen und Übernahmen entwickelten sich sehr gut und trugen positiv zum Gesamtergebnis des Konzerns bei. Er erhielt sehr viel Lob für seine Arbeit und war so etwas wie der „Star“ unter den Abteilungsleitern, was sich auch finanziell auszahlte. Da der aktuelle CFO aus Altersgründen zum Jahresende ausscheiden würde, wurde von Ralf erwartet, sich im Herbst für die Nachfolge des zum Jahresende ausscheidenden CFO zu bewerben. Einer weit höher dotierten und sehr verantwortungsvollen Position im Unternehmen.

Im gerade vergangenen Sommerurlaub am Meer hatte die von ihm erwartete Bewerbung in seinen Gedanken eine immer größere Rolle eingenommen. Beim Spielen mit seinen Kindern am Strand kam in ihm der Gedanke auf, dass er seine Kinder beim Heranwachsen eigentlich viel zu wenig begleitet und sich durch die vielen Auslandsaufenthalte und langen Arbeitsstunden auch von seiner Frau etwas auseinandergelebt hatte. Er hatte eigentlich auch keine richtigen Hobbies mehr und sein früheres Interesse an Umweltthemen und sportlichen Aktivitäten lagen ebenfalls brach.

Ihm gingen daher folgende Fragen nicht mehr aus dem Kopf: Ist es wirklich wert, die Karriereleiter noch höher aufzusteigen? Ist es wirklich wert, sein Leben außerhalb der Firma weiterhin an sich vorbeirauschen zu lassen? Er fragte sich, wofür er den hohen beruflichen Einsatz eigentlich erbracht hatte und ob er alleine mit seinem beruflichen Erfolg wirklich glücklich war und in Zukunft sein würde. Ihn beschlich das Gefühl, dass er sich mit der Frage, wie er sein Leben in der zweiten Lebenshälfte gestalten möchte viel intensiver beschäftigen müsste, bevor er sich wirklich auf der Stelle des CFO bewarb.

Nach der Schilderung seiner Situation verabredeten wir uns zur ersten Coaching Session. Ralf wollte eine Idee davon zu bekommen, wie er mit seinen Gedanken über den Sinn in seinem Beruf und in seinem Leben umgehen und in die richtigen Bahnen lenken sollte. Zunächst betrachteten wir seine aktuelle berufliche Situation. Ralf hatte viel Erfolg gehabt, erhielt ausreichende Wertschätzung, führte ein gutes Team, hatte Einfluss in der Firma und war relativ eigenständig in seinen Entscheidungen. Er lernte ständig dazu, hatte Spaß an dem was er machte und war mit der Vergütung als Abteilungsleiter mehr als zufrieden.

Das Thema Sinn und Identifikation mit der Arbeit war in den letzten Jahren durch seinen Arbeitgeber zunehmend thematisiert worden und sprach ihn ebenfalls sehr an. Nachhaltige Mobilität der Zukunft und Klimaneutralität waren ein Thema, das ihn schon zur Studentenzeit interessiert hatte, wenn auch nicht so konkret wie heute. Nun war es seine Aufgabe, Firmen mit Expertise in genau diesen Bereichen zu erwerben, um seinen Arbeitgeber im Bereich Nachhaltigkeit voranzubringen. Im Gegensatz zu vielen Menschen hatte Ralf also einen Beruf, der nicht nur die Grundbedürfnisse nach Wohnen, Unterhalt, Ausbildung etc., also einem wirtschaftlich betrachtet guten bzw. sehr guten Leben abdeckte. Sein Beruf besaß zudem einen übergeordneten Sinn, mit dem er sich persönlich identifizieren konnte.

Studien haben herausgefunden, dass wir mit unserem Leben zufriedener und glücklicher sind, je sinnvoller unsere berufliche Tätigkeit für uns ist. Aber irgendwann geraten viele Menschen an einen Punkt, an dem sie sich neben der Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit auch die Frage nach dem Sinn in Ihrem Leben stellen. Und zwar nach dem bisherigen Leben – und dem, was noch folgen sollte. Genau an dieser Stelle war Ralf mit seinen 45 Jahren angekommen. Auch wenn er mit seinem Beruf insgesamt sehr zufrieden war, hatte er für diese Zufriedenheit auch einen Preis gezahlt. Durch die vielen Reisen, die teilweise bis in die tiefe Nacht gehenden langen Bürostunden und die hektischen Abschlüsse hatte seine Gesundheit und seine Work-Life Balance stark gelitten. Er hatte zugenommen, fühlte sich nicht mehr so wohl in seiner Haut wie früher und hatte viel zu wenig Zeit für seine Familie. Sein soziales Leben war stark reduziert. An Hobbies oder Zeit für sich war kaum zu denken. Durch seine Sommerreflektionen und die anstehende Entscheidung über die nächst höhere Karrierestufe hatte er zunehmend den Wunsch verspürt, so nicht weiter machen zu wollen und etwas zu verändern.

Um herauszufinden, welche Veränderungen er vornehmen und welche sinnvollen, bedeutsamen und wichtigen Ziele er in seinem weiteren Leben erreichen möchte, erhielt Ralf zunächst die Hausaufgabe, sich und sein bisheriges Leben systematisch zu erforschen. Er sollte dafür eine umfangreiche Liste mit über 50 verschiedenen Fragen beantworten. Diese Fragen drehten sich 1. um die Werte, die ihn leiten, 2. um seine Fähigkeiten, seine Interessen und seine Talente, 3. um seine Persönlichkeit, 4. um seine Energiespender und seine Glücksquellen und schließlich 5. um Themen, in denen er seinen Sinn fand.

Zur nächsten Coaching Session brachte Ralf daher einen bunten Blumenstrauß an Informationen über sich und sein bisheriges Leben mit. Eine Art biographische Standortbestimmung. Wir begannen damit, die vielen Fakten aus seiner bisherigen Lebensgeschichte visuell an einer großen Wand zusammenzutragen und zu ordnen. Was waren seine größten Stärken? Was waren seine hervorstechendsten Persönlichkeitsmerkmale? Welches waren seine Lieblingstätigkeiten? Wofür interessierte er sich wirklich? Was machte ihn glücklich und zufrieden? Worin fand er besonders viel Sinn? Und – ganz wichtig – was wollte er auf keinen Fall in Zukunft mehr machen?

Aus der Aufbereitung seiner Vergangenheit und seiner damit verbundenen Lebensgeschichte begannen wir nun, ein Lebensthema für die Gegenwart und die unmittelbare Zukunft zu erarbeiten. In einem gemeinsamen Brainstorming entwickelte Ralf sehr viele verschiedenen Ideen, Träume und Phantasien und wurde mit zunehmender Zeit immer begeisterter, was ihm außerhalb seiner beruflichen Tätigkeit in Zukunft wirklich Spaß machen würden. Und wie er mehr Zeit mit seiner Familie und seinen Freunden verbringen könnte. Wir begannen gemeinsam daran zu arbeiten, wie und mit welchen Ressourcen Ralf seine Ziele erreichen konnte. Und wie er dies mit seinem Beruf in Einklang bringen könnte. Es war der Beginn einer Veränderung, die eigentlich schon lange in seinem Kopf geschlummert hatte, aber erst im Coaching sichtbar, konkret und greifbar wurde. Das Coaching gab ihm dabei eine Orientierung und unterstütze ihn, die eigenen Wünsche zu erkennen und dabei zu helfen, diese anschließend zielorientiert umzusetzen.

Ein halbes Jahr später kam Ralf zum Anschluss Coaching. Er machte auf mich einen wesentlich entspannteren und ausgeglicheneren Eindruck. Seine Kleidung war lockerer und legerer als noch vor einem halben Jahr. Er berichtete, dass er sich nach intensiven Gesprächen mit der Unternehmensführung über unser Coaching und seine Lebensplanung nicht für die Position des CFO beworben hatte und vereinbart hatte, seine wöchentliche Arbeitszeit auf 80% zu reduzieren, um wieder mehr Zeit für sein Privatleben zu finden. Nach einiger Eingewöhnungszeit und Aufgabenumverteilung in seinem Team klappte dies auch sehr gut. Er konnte seine Auslandsreisen reduzieren und fühlte sich trotz bzw. aufgrund der etwas geringeren Arbeitszeit viel effizienter als zuvor. Die Familie hatte sich, sehr zur Freude der Kinder, einen Hund zugelegt. Er verbrachte an den Wochenenden mehr Zeit mit seinen Kindern, die in verschiedenen Fußballmannschaften spielten und bekam dadurch auch mehr Kontakte zu anderen Eltern, die zuvor nur seine Frau kannten. Die Beziehung zu seiner Frau hatte sich ebenfalls verbessert, sie hatten die gemeinsame Leidenschaft für den Umweltschutz wieder aufleben lassen und engagierten sich in verschiedenen regionalen Initiativen. Zudem begann er im Winter zu schwimmen und im Frühjahr zu laufen und hatte bereits einiges an Gewicht verloren. Er hatte die Veränderungen tatsächlich eingeleitet und den Abschnitt in seine zweite Lebenshälfte mit viel Lebensfreude begonnen.

Es ist kein Luxus, sich über den Sinn seiner beruflichen Tätigkeit hinaus Gedanken über sein Leben zu machen. Im Gegenteil. Wenn man trotz erfolgreicher Karriere Gedanken in sich trägt, dass man neben der sinnerfüllten Arbeit ein Leben hat, das nicht glücklich macht, dann ist es höchste Zeit, sich mit seinem Lebenssinn intensiver zu beschäftigen und etwas zu verändern. Coaching kann bei der Sinnfindung einen sehr wichtigen Beitrag leisten.

Wie geht man mit eigener Unzufriedenheit im Team um? Wie löst man äußere Konflikte? Und wie setzt man die Erkenntnisse aus dem Coaching in Entscheidungen um? Antworten dazu in meinem neuesten Coaching Fall.

Regina M. erläuterte mir in unserer ersten Coaching Session ihr Thema. Sie war 45 Jahre alt, verheiratet und wohnte mit Ihrem Mann und den zwei fast erwachsenen Kindern in einem Eigenheim. Sie wollte noch gut 15 Jahre arbeiten. Nachdem sie beruflich viel für die Familie geopfert hatte, wollte Sie endlich auch einmal an ihre eigene Karriere denken und versuchen, sich dabei mehr als bisher selbst zu verwirklichen.

Sie hatte vor gut zwei Jahren in einem international tätigen Unternehmen im Bereich Recruiting als Fachmitarbeiterin begonnen. Das Team bestand neben ihr aus 5 weiteren Kolleginnen, die alle an einem anderen Standort tätig waren. Aufgrund der Pandemie wurde überwiegend im Home Office gearbeitet. Reginas´ Tätigkeiten beinhalteten das Erstellen und die Überwachung von Budgets, Qualitätsmanagement und statistische Auswertungen über die erzielten Resultate. Sie war mit den ihr übertragenen Aufgaben zufrieden, konnte eigenständig arbeiten und war zudem mit ihrer Vergütung glücklich. Ihren Arbeitgeber empfand sie insgesamt als modern und sehr fortschrittlich. Sie konnte sich mit den Werten und Zielen der Firma stark identifizieren.

Allerdings gab es Probleme mit ihrem Team, die Regina zunehmend frustrierten und die sie letztlich dazu bewogen, ein Coaching zu beginnen. Regina liebte analytisch zu arbeiten und hatte gelernt zu Programmieren. Sie schätzte sich selber als eine sehr ehrgeizige, agile und schnelle Persönlichkeit ein. Sie hatte im Laufe der Zeit viele Ideen entwickelt, wie man die täglichen Abläufe im Recruiting Prozess verbessern konnte und hatte dafür in der Firma einige kleiner Softwareprogramme entwickelt. Allerdings war sie die Einzige im Team, die diese Tools auch tatsächlich einsetzte. Sie hatte ihren Kolleginnen und ihrem Chef die Tools vorgestellt und allen zur Verfügung gestellt, dafür allerdings eher Ablehnung erhalten. Ihre Kolleginnen hatten keinerlei Interesse an Veränderungen der täglichen Routinen und gaben sich keine Mühe, die Bedienung der Programme zu erlernen - obwohl es ihre Arbeit wesentlich erleichtert hätte. Ihr Chef fand die Tools zwar gut und hätte sie auch gerne eingesetzt, konnte sich aber nicht gegen den Widerstand der älteren Mitarbeiterinnen durchsetzen.

Regina verlor durch diesen Konflikt zunehmend den Spaß und Motivation an ihrer Arbeit. Die Beziehungen zum Team waren dadurch zunehmend belastet. Die Positionen standen anscheinend unvereinbar gegenüber. Regina wollte mit besten Absichten Erleichterungen durch technische Erneuerungen im Interesse des ganzen Teams erreichen. Die anderen Teammitglieder allerdings machten ihr klar, dass sie daran kein Interesse hatten. Für Regina war dies vollkommen unverständlich, und so kam des Öfteren zum Streit über dieses Thema. Regina wollte mit den aus diesem Konflikt resultierenden negativen Gefühlen unter keinen Umständen weiterarbeiten. Zumal sie sich ja gerade neue Ziele für ihre Karriere setzten wollte. Irgendetwas musste sie ändern – aber was? Und wie?

„Ich habe eigentlich einen tollen Arbeitgeber und viele interessante Herausforderungen zu bewältigen. Auch mein Gehalt ist wirklich gut. Ich habe viele Ideen, die unser Team insgesamt voranbringen und besser machen würden. Aber mit meinen Vorschlägen ecke ich nur an und werde dafür von meinem Team eher verspottet, als dass sich die Kolleginnen ernsthaft damit auseinandersetzen. Auch mein Chef unterstützt mich nicht dabei. Ich muss etwas ändern.“

Für unser Coaching war es sehr wichtig, konkrete Ziele zu benennen, die Regina erreichen wollte. Ihr Ziel war es „Handlungsoptionen und Lösungen zu finden, um wieder Spaß an der Arbeit zu haben und weiter voranzukommen.“

Nachdem wir Reginas´ berufliche Motivatoren besprochen hatten, reflektierten wir Ihre Stärken. Sie schätzte sich selber als sehr energiegeladen, sehr schnell, agil, flexibel und zuverlässig ein. Sie glaubte analytisch und technisch stark zu ein und gut programmieren bzw. Codes schreiben zu können.

Äußere Konflikte durch Perspektivenwechsel lösen

Anschließend behandelten wir den Konflikt, den es mit dem Team gab. Konflikte sind Störungen, die belastend wirken, die Tendenz haben zu eskalieren und an Intensität zuzunehmen. Das trifft insbesondere dann zu, wenn negative Gefühle und hohe Emotionen im Spiel sind, die eine kritische Urteilsbildung vermindern.

Ein sehr bewährtes Tool im Coaching von Konflikten ist das Tool der vier Wahrnehmungspositionen. Dabei wird der Coachee in die mentale Möglichkeit versetzt, in die Rolle der anderen am Konflikt Beteiligten zu schlüpfen. In der ersten, der „Ich“-Rolle fragte ich Regina, was den Umgang mit dem Team so schwierig für sie machte und wie sich die Konfliktpartner ihr gegenüber verhalten. Im zweiten Schritt vollzogen wir den Perspektivwechsel in die Rolle des Teams. Ich bat Regina, Körperhaltungen und Gestik der anderen Teammitglieder zu übernehmen und aus den Augen des Teams zu schildern, wie es ihnen mit Regina geht. Wie Regina auf sie wirkt. Was sie sich von Regina wünschen. Welche positiven Absichten hinter dem derzeitigen Verhalten des Teams stecken. Im Schritt 3 gingen wir in die dritte Person und Regina wurde gebeten, von der Meta Ebene aus ihr eigenes Verhalten und das der Gruppe zu beleuchten. Im 4. Schritt gingen wir noch ein Stück weiter weg und sahen uns die Situation aus der weiter entfernten der Meta-Meta Ebene an. Worum geht es hier wirklich? Was gilt es hieraus zu lernen?

Regina machte sich klar, dass hier zwei völlig verschiedene Welten aufeinanderprallten. Mit sehr unterschiedlichen Charakteren und Persönlichkeiten. Hier die schnelle, agile und analytisch denkende Neue im Team, die alles verändern will und sogar mit selbst programmierten Tools um die Ecke kommt. Dort ein eingespieltes, harmonisches und seit vielen Jahren zusammenarbeitendes Team, das eher etwas träge ist, seine Ruhe haben möchte und sich durch die vielen neuen Vorschläge eher bedroht fühlt. Vielleicht auch weil sie die Gefahr sehen, sich durch Effizienzgewinne selber abzuschaffen. Zudem ein schwacher Chef, der anscheinend ebenfalls lieber seine Ruhe haben möchte anstatt mit neuen und zeitgemäßen Techniken im Sinne des Unternehmens die Arbeit seines Teams zu verbessern und der zudem nicht in der Lage war, seinem Team von langjährigen Mitarbeiterinnen die Angst vor Veränderungen zu nehmen.

Nachdem Regina die Erkenntnisse aus den verschiedenen Perspektiven reflektiert hatte, entwickelten wir gemeinsam Ideen, den Konflikt mit dem Team zu entschärfen und in Zukunft besser zusammen zu arbeiten. Unter den Ideen waren unter anderem das Erlernen einer besseren Kommunikation und Rhetorik seitens Regina. Sie wollte ihrem Team den Nutzen der Tools überzeugender darstellen und ihren Kolleginnen die Angst davor nehmen, sie anzuwenden. Ihrem Chef und anderen gegenüber wollte sie die Tools noch besser „verkaufen“ und von der Sinnhaftigkeit überzeugen. Sollten sie diese Ideen im ersten Schritt nicht weiterbringen, wollten wir andere Handlungsoptionen erarbeiten, die über die Lösung des Konflikts im Team hinausgehen.

In der nächsten Coaching Session erzählte Regina von den Fortschritten mit dem Team. Es gab weniger Streit. Allerdings lehnten ihre Kollegen es weiterhin ab, die Tool anzuwenden. Ihr Chef bewegte sich wenig. Daher behandelten wir in der nächsten Coaching Session weitergehende berufliche Alternativen, auch außerhalb ihres jetzigen Arbeitgebers. In der sehr intensiven Coaching Session kamen sehr viele verschiedene Ideen auf, was ihr Spaß machen würde. Am Ende kamen wir nach Berücksichtigung von Reginas´ eigentlichen Stärken, Kennnissen und Talenten und ihren bisherigen Erfolgsgeschichten immer wieder auf das Thema Daten- oder Prozessanalyse zurück. Im Idealfall beim gleichen Arbeitgeber, anderenfalls bei einem neuen Arbeitgeber. Ihre Aufgabe für die nächsten Wochen war es daher, ihren Lebenslauf auf den neuesten Stand zu bringen und sich auf dem Arbeitsmarkt nach entsprechenden Stellen umzusehen.

Die während des Coachings herausgearbeiteten Handlungsoptionen und deren Umsetzung zeigten schon sehr bald ihre Wirkung. Einige Wochen nach unserem Coaching erhielt ich die folgende Mail, die wieder einmal zeigt, dass wir die Opferrolle verlassen müssen, wenn wir unzufrieden sind. Und dass Coaching oft den Kick verleiht, endlich Veränderungen anzupacken, Klarheit zu erhalten, Entscheidungen zu treffen und diese dann auch umzusetzen.

Lieber Herr Lennartz,

ich wollte Ihnen über die rasante Veränderung in meiner Karriere in berichten. Ab Juli fange in einem anderen Team als Data Analystin an. Alles hat sich in einer atemberaubenden Geschwindigkeit entwickelt…… ….

Das Coaching mit Ihnen hatte diese Folgen verursacht. Unglaublich! Ich danke Ihnen für die Zeit mit mir, was zu mehr Klarheit über meine aktuelle Situation aber auch zu bestimmen Energieimpulsen und damit letztlich auch zu den Veränderungen geführt hat.

Ganz liebe Grüße

Regina

Es ist ein Klassiker in vielen Firmen. Teammitglieder mit einzigartiger Qualifikation, hoher Intelligenz und hohem Ehrgeiz zerstören entweder den Teamgeist oder werden vom Team kaltgestellt. Ihr außergewöhnliches Potential kommt nicht mehr zur Entfaltung. Es sei denn, die Führung erkennt den Konflikt und nimmt diese Person aus dem Team und setzt sie entsprechend ihrer Qualifikation ein. Daher wäre der Fall von Regina eigentlich viel eher ein Grund für ein Team Coaching oder ein Führungskräfte Coaching gewesen. Aber letztlich ist jeder Einzelne für sein Glück und seine Zufriedenheit selber verantwortlich und sollte daher agieren anstatt zu reagieren. Regina wurde im Coaching klar, welche Motivationen und Stärken sie hat und welche Veränderungen sie vornehmen musste, um diese Stärken in ihrem Beruf auszuleben und ihre Karriere erfolgreich zu gestalten.

„Endlich die Seele baumeln lassen – und dann wieder zurück ins Hamsterrad? Wie retten wir unsere Gedanken aus der sommerlichen Entspannung in eine zufriedenere Zukunft? Wie funktioniert nachhaltige Selbstreflektion? Und was bewirkt sie im besten Fall?“

Wer kennt das nicht? Man liegt im Urlaub am Strand, macht eine Bergwanderung, spaziert durch den Wald, macht einen Mittagsschlaf oder man macht einfach nichts. Und plötzlich kommen Gedanken auf, man denkt über Vergangenes, über Aktuelles oder über die Zukunft nach. Ganz unbewusst. Man lässt seine Seele baumeln. Wie einst Tucholsky vor 90 Jahren. In seiner heiter melancholischen Liebesgeschichte „Schloss Gripsholm“ verbringt Tucholsky seinen Sommerurlaub mit seiner Freundin in Schweden. Weitestgehend mit Nichtstun. In seiner Erzählung heißt es dann “Wir lagen auf der Wiese und baumelten mit der Seele“.

Die Seele baumeln lassen, oder seinen Gedanken freien Lauf zu lassen ist eine Art der Selbstreflektion, die oft mit Sommer und Urlaub verbunden ist. Wir haben Pause vom Alltag. Wir können mal nichts tun und uns ausruhen. Unbeschwert sein. Dem Stress des Alltags entkommen. Und dann kann es passieren, dass unsere Gedanken sich verselbständigen. Plötzlich und ohne dass wir es geplant haben. Denn Selbstreflektion ist ein Denkprozess, der Ruhe benötigt. Plötzlich wird uns vieles klarer, wir begeben uns auf eine Reise in unser Unterbewusstsein. Es ist als ob wir in einen Fahrstuhl steigen und in unser Unterbewusstsein hinabfahren. Dort sehen wir, wie unser Denken, unser Handeln und unsere Entscheidungen entstehen und gelenkt werden.

Allerdings bleibt es bei vielen von uns bei der eher zufälligen Selbstreflektion im Sommerurlaub. Wir nehmen uns zwar ein paar der Ideen und Gedanken mit auf die Rückreise, aber schreiben sie uns selten auf und sind schon nach wenigen Tagen zurück in unserer Alltagsroutine. Unsere guten Vorsätze sind schnell wieder vergessen, die Sommerreflektion wirkt selten nachhaltig. Was aber kannst Du tun, wenn Du die Gedanken des Sommers weiterverfolgen und dich nachhaltig weiterentwickeln möchtest? Wenn du den Wunsch hast, deine Lebensfreude über den Urlaub hinaus zu steigern und langfristig glücklich zu werden? Wie wäre es, wenn du dich selber und den Mechanismus der Entscheidungslenkung besser verstehen könntest und damit dein Verhalten und dein Leben in die richtigen Bahnen lenken könntest?

Nachhaltige Selbstreflektion als kontinuierlicher Prozess

Selbstreflektion ist die Voraussetzung dafür, dass du dich selber kennen lernst und aus deinen alten Gedankenmustern ausbrechen kannst. Dazu ist es hilfreich, dein Verhalten aus einer Vogelperspektive zu betrachten. Ob und wie du reflektierst, bleibt letztlich dir selber überlassen. Abgesehen von der oben beschriebenen Urlaubssituation kannst du im Alltag bewusst beim Spazierengehen, beim Meditieren, beim Musikhören, beim Lesen, beim Schlafen, unter der Dusche oder in der Badewanne, beim Joggen oder beim Nichtstun auf der Couch reflektieren. Aller Anfang ist dabei schwer. Aber Selbstreflektion lässt sich – wie so vieles im Leben - lernen und trainieren. Selbstreflektion kannst du alleine oder mit Unterstützung durch einen Coach, Mentor oder Freund machen. Du kannst zudem in Seminaren oder Workshops Techniken zur Selbstreflektion lernen und ausprobieren.

Wichtig ist in jedem Fall, Selbstreflektion als einen längeren Prozess zu verstehen. Wir wachen selten auf und bemerken plötzlich fundamentale Veränderungen in uns. Denn wir verändern uns zwar kontinuierlich, aber langsam. Was uns mit 18 glücklich machte, macht uns viele Jahre später nicht mehr glücklich. Den eigenen Veränderungsprozess zu verstehen und zu verfolgen hilft uns, bessere Entscheidungen für die Zukunft zu treffen.

Wenn du beginnst, solltest du dein Leben zunächst als Gesamtheit reflektieren und eher grundsätzliche und daher langfristige Ziele setzen. Anschließend daran dann mittel- und kurzfristige Ziele, die du täglich verfolgen solltest, z.B. in Form von Tagebüchern. Mit verschiedenen Routinen kann man kleine und ganz konkrete Handlungen in den Alltag integrieren und sein Leben erfüllender gestalten.

Dazu einige Anregungen:

Journaling:

Das sogenannte „Journaling“ hat nachweisbar enorme positive Effekte auf Psyche und Gesundheit. Durch Schreiben wird nachweislich die linke, analytische Gehirnhälfte beschäftigt, sodass die rechte, kreative Gehirnhälfte zum Zug kommen kann. So werden durch das Schreiben Themen aus dem Unterbewusstsein hervorgeholt, auf die man durch reines Nachdenken eher nicht gekommen wäre. Wichtig dabei ist es auf echtem Papier zu schreiben (z.B. dem 6-Minuten Tagebuch).

Meditation:

Ob man es „Gebet“ oder „Meditation“ nennt, ist zweitrangig. In beiden Fällen findet man innere Ruhe und gewinnt Klarheit im Geist. Mit ein wenig Übung kann man dabei Antworten auf brennende Fragen finden sowie an mentaler Stärke gewinnen.

Spazieren/Wandern/Laufen:

Bewegung in der Natur hat zahlreiche Vorteile und ist nicht nur für den Körper gut. Gerade in Zeiten von Home Office und mangelnder Bewegung werden Geist und Sinne aktiviert, unsere Kreativität und unsere Konzentration gefördert. Bewegung führt zudem zu Stressabbau und steigert unser Selbstwert- und Körpergefühl.

Selbstgespräche:

Selbstgespräche fungieren wie ein Ventil: Wut, Trauer und Frust können sich so erst gar nicht in uns hineinfressen. Unklare Gedanken und Gefühle werden in Worte gefasst und sortiert und Entscheidungen erleichtert.

Morgenroutine:

Sogenannte „Morning Pages“ sind eine freie Form des Brainstormings. Dabei wird morgens nach dem Aufstehen handschriftlich und ganz intuitiv geschrieben, ohne sich vorher Gedanken über Thema und Stil zu machen. Durch diese „Gedankenentleerung“ kommen viele zu erstaunlichen Erkenntnissen über sich selbst.

Routine nach der Arbeit:

Um die mitunter vielen Themen aus der Arbeitswelt auch dort zu lassen, sollte man am Ende eines Arbeitstages Bilanz ziehen über das am Tag Erreichte. Zugleich erstellt man eine To-do Liste für den nächsten Tag.

Abendroutine:

Vor dem Schlafen gehen bietet es sich an, den Tag Revue passieren zu lassen und sich ein paar Notizen dazu aufzuschreiben. In einem Tagebuch oder Bullet Journal. Was ist gut gelaufen? Was war Dein größter Erfolg? Wofür bist Du dankbar?

Was kann nachhaltige Selbstreflektion bewirken?

Zum Schluss einige mögliche Ergebnisse ehrlicher, selbstkritischer, gewollter und wirklich ernst genommener Selbstreflektion.

1. Du bekommst Klarheit darüber, was du wirklich willst und was für dein Leben wesentlich ist.

2. Du lernst dich besser kennen und verstehen, darunter deine Stärken, deine Schwächen, deine Kompetenzen, deine Wertvorstellungen, deine beruflichen und privaten Motivationen, deine Talente und Skills, deinen Charakter und deine Persönlichkeit

3. Du trainierst strukturiertes und analytisches Denken.

4. Du schöpfst deine Potenziale aus und erreichst mehr.

5. Du nutzt deine Erfahrungsschätze und lernst aus Fehlern.

6. Du bekommst Klarheit über dein Wirken und deine Wirkung.

7. Du bringst Arbeitszeit und Lebenszeit in Einklang.

8. Du lernst achtsamer mit dir umzugehen.

9. Du überwindest Selbstzweifel und Ängste und lernst positives Denken.

10. Du lebst bewusster, wirst zufriedener, glücklicher, erfüllter, dankbarer und wirst insgesamt ein besserer Mensch.

Wie geht man mit steigender Unzufriedenheit um, wenn man trotz enormen Arbeitseinsatzes keine Wertschätzung erfährt? Wie kommt man aus der Abhängigkeitsfalle? Wie erlangt man Antriebskraft, Freude und Zufriedenheit mit sich selbst zurück? Und was hat Maslow damit zu tun?

Robert S. erläuterte mir in unserer ersten Online Coaching Session sein Problem. Er war 42 Jahre alt und leitete seit mehreren Jahren die IT-Abteilung eines erfolgreichen Online Händlers. Er war verheiratet und hatte 2 Kinder. Mit seiner Familie war er während der Pandemie in ein Einfamilienhaus im Speckgürtel der Großstadt gezogen, um mehr Platz für die Kinder und sein Home Office zu haben. Seine Arbeit war mehr als anspruchsvoll. Während der Pandemie musste die IT dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen remote arbeiten konnten. Das Geschäft im Online Handel zog stark an und veränderte sich dabei zunehmend. Gleichzeitig gab es nationale und internationale Firmenübernahmen und die daran anschließende Integration vieler Kulturen und IT-Systeme. Um die Kosten im Griff zu bekommen gab es zudem Outsourcing Projekte mit der Ukraine und Indien, die sehr viel Koordination und Abstimmungsarbeiten benötigten.

Die Welt um ihn herum drehte sich immer schneller. Er hatte also alle Hände voll zu tun und sehr lange Arbeitstage. Und dazu noch ein Privatleben, das allerdings zunehmend zu kurz kam. Wertschätzung für seine Arbeit gab es von seinem Chef so gut wie nie. Dieser nahm sich keine Zeit mit ihm über seine Arbeit zu sprechen. Geschweige denn, ihn zu loben. Gemeinsame Ziele wurden nicht besprochen. Neue Projekte wurden ihm ohne Rücksprache zugewiesen. Es interessierte nicht, wie viel er bereits zu tun hatte und ob er noch Kapazitäten frei hatte. Nachfragen zu seiner Person und seinem Wohlbefinden gab es nicht. Wenn es direkte Gespräche mit seinem Vorgesetzten gab, dann eigentlich nur bei neuen Projekten oder wenn es darum ging, das Budget der IT-Abteilung zu kürzen. Kaum fiel mal ein positives Wort. Es wurde einfach vorausgesetzt, dass alles gut lief.

Sein Gehalt war dagegen gut und reichte aus, um sich ein Haus im Grünen leisten zu können und mit der Familie in Urlaub zu fahren. Aber die fehlende Anerkennung für seinen tagtäglichen Einsatz mit den vielen Überstunden machte ihm zunehmend zu schaffen. Zudem bekam er zunehmend Anrufe von Headhuntern mit sehr attraktiven Angeboten, was ihn in einen Gewissenskonflikt trieb, der an ihm nagte. Einerseits wollte er nicht als Jammerlappen gelten und hatte bisher mit seinem Vorgesetzten daher nicht über seinen Gemütszustand gesprochen. Andererseits merkte er, dass sich etwas in ihm veränderte. Seine Motivation morgens an den Schreibtisch zu gehen wurde mit jedem Tag geringer, er fühlte sich immer mehr gefrustet und genervt und entwickelte eine allgemeine Unzufriedenheit mit der Situation. Er wachte nachts immer öfter auf und konnte nicht mehr einschlafen. Irgendetwas musste sich ändern – aber was? Und wie?

Was ist Wertschätzung?

Wertschätzung ist ein Grundbedürfnis des Menschen - im Job wie im Privatleben. Und Zahlen belegen es: 91% der Befragten einer repräsentativen Umfrage der ManpowerGroup geben an, dass ihnen Wertschätzung am Arbeitsplatz wichtig (42%) bzw. sehr wichtig (49%) ist. Diese 91% haben das starke Bedürfnis nach Anerkennung, Lob und Wertschätzung und begeben sich damit in eine Abhängigkeitsfalle.

Umgangssprachlich wird Wertschätzung oft mit Lob und der Anerkennung von Leistung gleichgesetzt. Das ist jedoch nicht die ganze Wahrheit. Wertschätzung ist mehr – es ist eine Herzens- und Geisteshaltung, die immer auch den Menschen sieht und nicht nur dessen Ertrag. Eine Definition von Wertschätzung lautet daher: Wertschätzung ist die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein gesamtes Wesen. Wertschätzung ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und Anerkennung. Sie drückt sich u.a. in Zugewandtheit, Interesse am Menschen, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit aus.

Richtig angewendet, setzt Wertschätzung bei uns enorme Kräfte frei und wirkt motivierend. Eine verbale Anerkennung durch den Chef oder die Chefin und Kollegen oder Kolleginnen ist oft wichtiger als Geld. Ein Fehlen oder mangelnde Anerkennung und Wertschätzung dagegen kann zu emotionalem Stress und stressbedingten Krankheiten wie Depressionen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Blutdruckproblemen, Schlafproblemen oder Magenbeschwerden führen. Manche Arbeitgeber oder Vorgesetzte – wie im Fall von Robert - vertreten allerdings leider immer noch die Devise: „Dafür wird er oder sie ja schließlich bezahlt“ oder „Nicht gemeckert, ist schon genug gelobt“

Diejenigen, die schon in ihrem Elternhaus das Grundbedürfnis nach Anerkennung nicht, oder in nicht ausreichendem Ausmaß befriedigt bekommen haben, leiden dabei ganz besonders unter fehlender Wertschätzung. Und auch die heutigen jungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die Millennials, die mit sehr viel Lob und Anerkennung fast ihres gesamten Handelns und mit tausenden von „Likes“ auf den verschiedenen Social Media Kanälen aufgewachsen sind, können ohne kontinuierliches positives Feedback kaum noch auskommen.

Was ist die Lösung?

Für jedes Coaching ist es sehr wichtig, konkrete Ergebnisse zu benennen, die man im Coaching erreichen will. Die Ergebnisse sollten attraktiv, realisierbar, realistisch und selbst initiierbar sein. Robert wollte herausfinden, wie er mit der Enttäuschung und seiner damit einhergehenden Unzufriedenheit über die fehlende Wertschätzung umgehen sollte. Unter keinen Umständen wollte und konnte er so weitermachen wie bisher. Sein Ziel lautete daher: „Ich möchte durch das Coaching Handlungsoptionen finden, um aktiv gegen die Enttäuschung und Frustration vorzugehen, die die fehlende Wertschätzung durch meine Vorgesetzten in mir auslöst und die mich zunehmend unzufriedener mit meinem Leben macht.“

In unseren Coaching Sessions beleuchteten wir zunächst den Grad seiner Zufriedenheit in den unterschiedlichen Bereichen seines Berufs, der insgesamt nicht schlecht war. Bis auf die fehlende Wertschätzung und seine schlechte Work-Life Balance. Danach erarbeiteten wir Ideen. Was brauchte er dazu um sein Ziel zu erreichen? Welche Fähigkeiten konnte er einsetzen? Welche Kollegen haben vielleicht das gleiche Problem gehabt und wie haben sie es gelöst? Wer oder was kann noch helfen?

Zusätzlich hatte Robert verschiedene Hausaufgaben zu bewältigen. Dazu gehörte die Aufgabe einer gesunden und intensiven Selbstreflexion. Die Selbstreflexion sollte ihm helfen, sich selbst besser zu verstehen. Insbesondere die Frage, warum ihm Wertschätzung eigentlich so wichtig ist. Insbesondere ging er dabei in seine Kindheit und Jugendzeit zurück. Denn diejenigen unter uns, die schon in ihrem Elternhaus oder in ihrer Schule wenig Anerkennung bekommen haben leiden ganz besonders darunter, ohne Wertschätzung und Anerkennung durchs Leben zu gehen.

Und er bekam etwas „Brain Food“ mit auf seinen Weg raus aus der Unzufriedenheit. Ich machte ihn mit mehreren Motivationstheorien bekannt, darunter der Maslowschen Bedürfnispyramide, eine simple und anschauliche Darstellung der Hierarchie menschlicher Bedürfnisse in insgesamt fünf Stufen und zwei unterschiedliche Gruppen. Zwar nicht unumstritten, aber eine gute Grundlage um seinen individuellen Stand auf der Pyramide zu ermitteln. Die drei untersten Stufen der Pyramide decken die sogenannten Defizitbedürfnisse ab: die physische Grundversorgung, die persönliche Sicherheit sowie soziale Beziehungen. Diese Bedürfnisse müssen laut Maslow befriedigt sein, damit man überhaupt so etwas wie Zufriedenheit empfindet. Erst danach folgen die Wachstumsbedürfnisse, zu denen individuelle und mentale Bedürfnisse (Wertschätzung, Anerkennung, Selbstbestätigung, Erfolg, Status, Geld, Macht, Karriere) und an der Spitze die Selbstverwirklichung (das Erkennen und entfalten des eigenen Potenzials, das Leben aktiv gestalten und ihm einen Sinn geben) zählen. Robert befand sich bereits im Bereich der Wachstumsbedürfnisse.

Während unseres Coachings, das über mehrere Monate ging, hatte Robert verschiedene Ideen entwickelt und nach und nach bereits umgesetzt. So hatte er zum Beispiel seinen Vorgesetzten angesprochen und mit ihm erstmalig einen Spaziergang gemacht, bei dem sie neben allgemeinen geschäftlichen Entwicklungen auch seine Unzufriedenheit über das fehlende Feedback und sogar private Themen ansprachen. Zudem hatte er Zeit mit einigen Teamkollegen verbracht und sie gebeten, ihm ein Feedback zu geben. Was überaus positiv ausfiel. Er begann bewusst genauso zu handeln, wie er es sich von seinem Vorgesetzten gewünscht hätte. Ehrliche Wertschätzung seinen Kollegen und Kolleginnen gegenüber. Sich Zeit nehmen. Den Menschen zu sehen. Zudem führte er eine Art Tagebuch, in dem er all seine kleinen und großen Erfolge notierte – was ihm zunehmend bewusst und stolz machte, welchen Beitrag er für den Erfolg seiner Firma leistete.

Nach dem Studium weiterer Literatur und Gesprächen mit Kollegen und Kolleginnen hatte er damit aufgehört, andere alleine für die Befriedigung seiner Bedürfnisse nach Wertschätzung verantwortlich zu machen. Das hatte er nun in die eigene Hand genommen und sich damit aus der Abhängigkeit von anderen gelöst. Und mit ein bisschen Unzufriedenheit konnte und wollte er auch leben. Als seine Art Ansporn weiterhin achtsam zu sein und bewusster zu leben.

Die vielen während des Coachings herausgefundenen Handlungsoptionen und deren Umsetzung zeigten schon sehr bald ihre Wirkung. Robert ging gelassener mit der Situation um. Er bekam sogar von seinem Chef Feedback und sie vereinbarten weitere Spaziergänge. Und er nahm die Kommunikation mit seinen Kollegen und Kolleginnen bewusster wahr, entdeckte darin deren Art von Wertschätzung. Zudem löste er sich von der Erwartungshaltung, ständig Lob und Anerkennung zu bekommen – freute sich dann aber umso mehr, wenn er Wertschätzung erhielt. Sein Selbstwertgefühl und seine Gelassenheit begannen zu steigen. Und damit auch die Zufriedenheit mit sich und seinem Job.

Zum Schluss meine persönlichen Top 10(+1) aus der Liste unserer Ideen aus unserem Coaching. Wie man mit fehlender Wertschätzung durch den Vorgesetzten umgehen kann:

1. Spreche mit deinem Vorgesetzten. Kein Jammern. Erkläre ihm in einem konstruktiven Gespräch deine Gemütslage und versuche gemeinsam mit ihm eine Lösung zu finden.

2. Reflektiere, ob du Lob und Anerkennung von anderen erhältst? z.B. von deinen Kollegen und Kolleginnen, deinen Kunden oder deinen Lieferanten.

3. Überdenke deine Erwartungshaltung – warum ist dir Lob und Anerkennung so wichtig?

4. Steigere dein Selbstwertgefühl. Kannst Du dir deine Anerkennung auch selber geben? Lobe dich selber. Wertschätze dich selber. Verwöhne dich. Behandle dich wie deinen besten Freund. Denke positiver über dich.

5. Schreibe auf, was Dir an deiner Arbeit gefällt, was dir Spaß macht, welche Erfolge du hast.

6. Verzichte auf Anerkennung und Wertschätzung von denen, die du eh nicht beeinflussen kannst.

7. Gib anderen, was du dir von ihnen wünscht. Was du gibst, bekommst du zurück. Wertschätze andere, danke und lobe sie mit einer ehrlichen Grundhaltung.

8. Versuche dir Wertschätzung zu verdienen. Hilf anderen Kollegen, sei offen und ehrlich

9. Verlagere den Wunsch nach Anerkennung vom beruflichen Umfeld in den privaten Bereich. Definiere dich nicht bzw. nicht zu sehr nur über deinen Beruf.

10. Erkenne an, dass es unmöglich ist, den Durst nach Wertschätzung jemals zu stillen.

11. Letzte Möglichkeit: Jobwechsel. Wobei du niemals sicher sein kannst, ob die Feedback- und Wertschätzungskultur in anderen Unternehmen besser sein wird.

Robert befand sich in einer typischen Abhängigkeitsfalle nach Lob und Anerkennung. Er wartete vergeblich auf Wertschätzung von seinem Chef für die umfangreichen und verantwortungs-vollen Aufgaben als Leiter der IT-Abteilung eines wachsenden Online Händlers. Und dies machte sich in bemerkbar. Er wurde trotz guten Gehalts zunehmend unzufriedener und frustrierter. Im Coaching arbeiteten wir an verschiedenen Handlungs- und Haltungsoptionen. Er mochte seinen Job und sein Team. Wechsel war daher nicht die erste Option. Selbstreflexion half ihm zu verstehen, warum er sich so sehr nach Anerkennung sehnte. Er begann achtsamer zu leben und seine Erfolge und versteckte Komplimente bewusster wahrzunehmen. Und er fragt sich, ob er seinen Gemütszustand tatsächlich von der Wertschätzung anderer abhängig machen sollte. Ein Spaziergang mit seinem Chef schließlich brach das Eis.

Sind Strategien für Startups in unserer schnelllebigen Zeit noch sinnvoll? Wie entwickelt man heute erfolgreiche Strategien und worauf sollte man dabei achten? Und wie kann ein Business Coach bei der Entwicklung der Strategie unterstützen?

Die Gründer saßen mir im Meetingraum ihres neu angemieteten Büros gegenüber. Sie waren sich uneinig darüber, ob sie für die Entwicklung einer Unternehmensstrategie einmal Zeit investieren sollten oder ob es nicht besser wäre, ihr Tagesgeschäft mit seinen vielen Aufgaben weiter mit voller Kraft voranzutreiben. Ihr Startup wurde vor 6 Monaten gegründet. Es gab unglaublich viel zu tun, der Tag hatte nicht genug Stunden. Ihre Geschäftsidee war es, Konsumenten ihren CO2 Footprint durch einen digitalen Tracker nicht nur bewusst zu machen, sondern ihnen zusätzlich Kompensationszahlungen an verschiedene Klimaschutzprojekte und damit einen direkten Impact zur erfolgreichen CO2 Reduzierung anzubieten. Sie hatten bereits erstes Friends & Family und Business Angel Geld erhalten und waren nun dabei, die zentrale Plattform zu entwickeln, auf der alle Transaktionen ihres Geschäftsmodells abgebildet werden sollten.

Demgegenüber stand die Meinung eines anderen Gründers: „Wir sollten uns wirklich einmal einen ganzen Tag Zeit dafür nehmen, unsere gemeinsamen Vorstellungen und Ideen wie eine Art Grundgesetz schriftlich zu fixieren. Und uns überlegen, welche Werte wir leben wollen, welche Ziele wir kurz- und mittelfristig haben und mit welcher Strategie und mit welchem Geschäftsmodell wir unsere Ziele am besten erreichen können. Dem steht ja nicht entgegen, dass wir weiterhin agil sind, schnell reagieren und bei der Entwicklung unserer Plattform und unseres Go-to Market Ansatzes ständig Veränderungen vornehmen werden".

Fakt war: Sie hatten eine Idee gehabt, mit der der CO2 Ausstoß reduziert werden soll und hatten diese Idee gemeinsam zum Leben erweckt. Weil ihnen Klimaschutz wichtig ist. Und sie hatten erstes Geld erhalten und die Programmierung der Plattform gestartet. Sie hatten intern viele Gespräche über die nächsten Schritte geführt und ein professionelles Pitch Deck erstellt, das alle klassischen Elemente enthielt: Team, Purpose, Problem, Lösung, Produkt, Markt, USP, Wettbewerb, Proof of Concept, Geschäftsmodel und Finanzierungsbedarf. Aber eine Unternehmensstrategie im klassischen Sinn hatten sie nie erarbeitet. Sie hatte auch keine Erfahrung darin, eine Strategie zu entwickeln. Und fragten nun nach einer Empfehlung bzw. Unterstützung bei der Beilegung ihres Konflikts.

Ich fragte mich, wie ich sie am besten von der grundsätzlichen Sinnhaftigkeit einer schriftlich fixierten Strategie überzeugen konnte. Die Antwort darauf war sehr einfach – und hoffentlich auch überzeugend. Ich stellte ihnen die Strategie einer der erfolgreichsten Gründungen des neuen Jahrtausends vor. Tesla wurde 2003 von einer Gruppe von Ingenieuren gegründet. Ihre zentrale Idee war zu beweisen, dass Elektroautos genauso gut, wenn nicht sogar besser als Benziner sein können. Gleich zu Beginn stellten sie daher ihre Vision und ihre Mission auf, um daraus eine Strategie zu entwickeln:

Tesla's vision is to "create the most compelling automotive company of the 21st century by driving the world's transition to electric vehicles," while its mission is to "accelerate the emergence of sustainable transportation by bringing compelling electric cars to the mass market as quickly as possible."

Als Elon Musk Tesla als CEO übernahm, entwickelte er eine Strategie, bei der Tesla mit dem Einstiegspreis für sein erste Model im Wettbewerb mit vergleichbaren Autos auf dem Markt stehen konnte. Sie gingen daher mit dem hochpreisigen Tesla Roadster als erstes Serienfahrzeug auf den Markt, um im Wettbewerb mit anderen Sportwagen bestehen konnten. Tesla nutzte also als Go-to-Market- und Einstiegsstrategie ein höherpreisiges Marktsegment, in scheinbar scharfem Kontrast zu seiner eigentlichen Mission, Elektroautos für den Massenmarkt herzustellen. Es gilt heute als ein geniales Übergangs-Geschäftsmodell, das es Tesla ermöglichte, kurzfristig lebensfähig zu sein und seine Mission langfristig zu erreichen.

Danach erläuterte ich den Gründern meine grundlegenden Ansichten über das Thema Unternehmensstrategie, das niemals losgelöst vom Thema Vision oder Unternehmenszweck diskutiert werden sollte. Eine Vision von etwas zu haben, daraus Ziele zu entwickeln und diese Ziele dann anhand einer oder verschiedener Strategien umzusetzen, halte ich für den Erfolg oder Misserfolg eines jeden Unternehmens für elementar wichtig. Egal ob Startup oder etabliertes Unternehmen. Denn der Unternehmenszweck ist der Grund, warum sich Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter mit dem Unternehmen engagieren und identifizieren du daher Grundlage für seinen Erfolg.

Eine weitere wichtige Aufgabe von Strategien: Sie sind ein wichtiges Führungsinstrument, da sie allen Mitarbeitern Klarheit und Orientierung über die Zukunft des Unternehmens und die Aufgaben und den Sinn der Tätigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters vermittelt. Dieser Effekt, den eine Strategie auf Kommunikation und Motivation hat, wird von den meisten Gründern und auch Managern etablierter Unternehmen dramatisch unterschätzt.

Zusammengefasst ermöglichst eine Strategie also einem Unternehmen, seine langfristige Vision und die daraus entwickelten Ziele zu erreichen, indem es einen Plan zur Umsetzung dieser Strategie erarbeitet und so seine wirklichen Stärken und Potenzial ausschöpft. Allerdings haben die durch Tech Startups vorangetriebenen schnellen Veränderungen der letzten Jahre die alte Strategiewelt der Old Economy radikal verändert. Von ausgeklügelten und umfangreichen Plänen sind Startups dabei teilweise zur Geschäftsmodellierung übergegangen, was es ihnen ermöglicht, kontinuierlich Kundenfeedback zu sammeln um Anpassungen schnell und flexibel vorzunehmen. Zu den wichtigsten Bausteinen eines klassischen Geschäftsmodellansatzes für Startups zählen dabei Business Model Canvas oder Lean Startup Canvas.

Nach unserem Meeting entschlossen sich die Gründer einen eintägigen Strategieworkshop durchzuführen und baten mich, sie bei der Vorbereitung und bei der Durchführung zu unterstützen. Was war also vorzubereiten? Viele Informationen waren schon vorhanden, mussten zusammengefasst und aufbereitet werden. Ich gab Ihnen zur Vorbereitung des Strategieworkshop folgende Prozessschritte an die Hand. Wichtig für sie war es zu verstehen, dass jede strategische Planung mit der Vision starten sollte und danach mit jedem Schritt immer greifbarer und detaillierter wird.

1.Vision und/oder Purpose bzw. Unternehmenszweck

Das sogenannte „Vision Statement“ ist einer der zentralen Bestandteile einer guten Strategie. Dabei sollte man nicht kurzfristig denken. Warum gibt es das Unternehmen? Was ist der Unternehmenszweck? Wohin soll die Reise des Unternehmens gehen? Speziell hier sollte man als Gründer darauf achten, seinen eigenen Kern, seine eigenen Ziele und seinen individuellen Motivatoren herauszuarbeiten. Denn die Vision ist die wichtigste Grundlage für alle weiteren Schritte und sollte von allen Gründern so gesehen, so verstanden und tatsächlich so gelebt werden. Und die Vision sollte für möglichst alle Stakeholder in der Zukunft attraktiv sein, darunter insbesondere die für den Erfolg des Unternehmens so wichtigen Mitarbeiter.

In den vergangenen Jahren kam zum Vision Statement das Purpose Statement dazu. Oder ersetzte es sogar. Der Purpose beschreibt ausschließlich den Zweck und den Sinn eines Unternehmens. Insbesondere Generation Z Mitarbeiter identifizieren sich sehr gerne mit dem Purpose des Unternehmens, wenn es ihrem eigenen Purpose und Lebenssinn entspricht oder entgegenkommt - was entscheidend zu ihrer täglichen Motivation beiträgt. Auch in der Corporate World ist das Thema angekommen: im Jahr 2018 schrieb Larry Fink, CEO von BlackRock, in seinem jährlichen Brief an alle BlackRock Ventures über das Thema Purpose: „Without purpose, no company, either public or private, can achieve its full potential. It will ultimately lose the license to operate from its stakeholders. To prosper over time, every company must not only deliver financial performance, but also show how it makes a positive contribution to society.”

2.Mission

Im Gegensatz zu der Vision einer Zukunft der Firma, ist das Mission Statement die Beschreibung was man selbst als Firma darstellt, wer man ist. Dabei geht man darauf ein was einen einzigartig macht und wie man die Kunden glücklich macht. Oft werden auch Vision und Mission Statement in vereint. Dabei sollte man aber klar abgrenzen, dass man beschreibt wo man jetzt ist, was man jetzt darstellt und was man alles unternimmt um sich in Zukunft auf seine Vision hinzuzubewegen.

3.Werte

Das tägliche Handeln und der Umgang miteinander, basiert auf Werten, die grundlegender Bestandteil des Verhaltens aller Beteiligten sind. Welche Werte man als Startup vertreten möchte, hängt natürlich sehr stark mit den individuellen Wertevorstellungen der Gründer ab. Für alle Stakeholder ist die Wertebasis eines Unternehmens für sein Handeln im Geschäftsverkehr ebenso wichtig wie der Purpose und sollte daher nicht nur schriftlich fixiert werden, sondern insbesondere von Führungskräften vorgelebt werden.

4. Ziele bzw. Ambition

Die Ziele des Unternehmens leiten sich aus seiner Vision ab. In der Vision wird gefragt: Warum soll etwas erreicht werden? Warum gibt es das Unternehmen? Bei der Zielsetzung hingegen wird gefragt: Was soll erreicht werden? Diese Ziele können abhängig vom Geschäftsmodell Umsatzziele sein, Ziele von Führerschaft in einem bestimmten Markt oder Marktsegment, die Anzahl der Mitarbeiter, die Anzahl der Kunden bzw. User oder auch Anzahl der Länder, in denen die Firma zu einem bestimmten Zeitpunkt agiert soll. Die Ziele sollten in lang-, mittel- und/oder kurzfristige Ziele unterteilt sein.

5. Strategieentwicklung

Die eigentliche Unternehmensstrategie stellt die Frage: Wie sollen die Ziele erreicht werden. Hier gibt es keinen Königsweg, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg gehen. Jetzt beginnt der intellektuelle und kreative Teil der Strategieentwicklung, der auch in mehrere Teilstrategien unterteilt werden kann (Marketingstrategie/Personalstrategie/Preisstrategie usw.). Dieser Teil bedarf intensiver Vorbereitung und sollte von möglichst vielen Teammitgliedern entsprechend ihrer Kompetenzen durchgeführt werden. Die Einbindung von Mitarbeitern in diesen verantwortungsvollen Prozess erhöht dabei die Motivation der Beteiligten um ein Vielfaches. Die Vorbereitung sollte u.a. folgende Themenfelder beinhalten:

• Umfeldanalyse: Welche Wettbewerber haben wir in welchen Märkten und welche Trends sind im Markt zu beachten?

• Unternehmensanalyse: Wo stehen wir als Unternehmen aktuell?

• SWOT Analyse: Wo sind unsere eigenen Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken

Dieser Teil der Analyse ist zugleich eine sehr gute Übung, den Status bzw. den aktuellen Stand des Unternehmens in den verschiedenen Bereichen zu erarbeiten und kann bzw. sollte ins Detail gehen. Natürlich kommt es auch hier auf das Alter, die Größe und die Branche des Unternehmens an. In jedem Fall enthalten sein sollten Analysen in den Bereichen Go-to Market (Kunden/Marketing/ Pricing/Vertrieb/Netzwerke), Talent (Recruiting/HR/ Personalentwicklung/Training/Employer Well-being/Benefits/Compensation/Feedback/Diversity + Inclusiveness etc.), Produkt/Service (Back- and Frontendentwicklung /Development/ Neue Produkte/ Outsourcing/ Freelancer/Lieferanten/ Patente), Operations (IT/Accounting/Controlling/Finanzen/ Office/ Homeoffice) und andere wie z.B. Joint Ventures und strategische Partnerschaften etc.

6. Strategische Maßnahmen

Im nächsten und letzten Schritt werden auf Basis der strategischen Herausforderungen die Maßnahmen abgeleitet, mit denen die kurz- und mittelfristigen Ziele erreicht werden sollen. Dieser Katalog kann bei großen Unternehmen mehrere tausend Maßnahmen enthalten und sollte in jedem Fall sowohl den Verantwortlichen als auch einen Zeitplan sowie ein Budget enthalten. Bei Startups wird dieser Maßnahmenkatalog naturgemäß kleiner ausfallen, kann aber dennoch bereits sehr komplex sein. Die Maßnahmen sollten je nach Komplexität dementsprechend detailliert erklärt werden und sollten auch für jeden leicht nachvollziehbar für Mitarbeiter sein.

Das Strategiemeeting

Einige Wochen später führten wir gemeinsam das Strategiemeeting in einem weit außerhalb der Stadt gelegenen alten Schloss durch, was die Atmosphäre sichtlich entspannte, ohne zugleich von der Seriosität und Professionalität Abstriche machen zu müssen. Die Gründer hatten sich sehr gut vorbereitet und eine sehr ansprechende Agenda entwickelt. Die von mir moderierte Diskussion beinhaltete die Themen Vision inkl. Purpose und Werte, die sie in ihrem Startup unbedingt leben wollten und ihre Ambitionen hinsichtlich der Vermeidung von CO2 Ausstoß. Der für Marketing und Vertrieb zuständige Gründer hatte sehr gute Daten zum Wettbewerb und zum Marktumfeld sowie unterschiedlichste Studien über Nutzerverhalten im Bereich Green Economy zusammengetragen. Teilweise wurde intensiv und leidenschaftlich diskutiert, teilweise wurden schwierige Themen gemeinsam gelöst, wobei ich meine Erfahrungen aus über 35 Berufsjahren einbringen konnte.

Am Ende des langen Tages waren die Gründer zwar erschöpft, aber ich schaute erneut in glückliche und zufriedene Gesichter. Die Gründer durch diesen Prozess Klarheit gefunden, wie sie ihr Unternehmen in den nächsten Monaten aufstellen sollten und wo sie sich langfristig sahen. Mit hoher Motivation und Zufriedenheit und gelassener Fröhlichkeit gingen wir in den sozialen Teil des Strategiemeetings am Abend im Schloss über und genehmigten uns den ersten Schluck eines erfrischenden Getränkes.

Selbst im Zeitalter der Agilität und des steten Wandels ist es für Startups sinnvoll, sich für die Entwicklung einer eigenen Unternehmensstrategie abseits des Tagesgeschäfts einmal Zeit zu nehmen. Die Unternehmensstrategie dient zur Umsetzung der Vision, des Purpose, der Wertvorstellungen und den Ambitionen der Gründer, die in ihrer Gesamtheit eine Art Grundgesetz und damit die Basis des gemeinsamen Handelns bilden. Entgegen der komplexen Umsetzungspläne der Old Economy lebt die Umsetzung der Strategie von Startups allerdings von kontinuierlicher und schneller Anpassung an Kundenwünsche und andere aktuelle Entwicklungen. Strategien sollten gemeinsam im Team entwickelt werden und auf einer fundierten Daten- und Faktenanalyse basieren. Die Moderation durch einen erfahrenen Business Coach kann bei der Strategiefindung einen sehr wichtigen Beitrag leisten.

Wie geht man damit um, wenn man trotz langjährigen überragenden Arbeitseinsatz in seinem Job bei Nachfolgeregelungen übergangen wird? Wie findet man den Weg zurück zu mehr Anerkennung, mehr Motivation und Zufriedenheit mit sich selbst? Antworten dazu aus meinem neuesten Coachingfall.

„Ich habe mich jahrelang für die Kanzlei geopfert, habe mich um alles gekümmert, gehe oft als letzter aus dem Büro und kann nachts nicht gut schlafen, weil mir noch viele unerledigte Sachen aus dem Büro durch den Kopf gehen. Zum Dank werde ich jetzt bei der Besetzung der Nachfolge des Chefs nicht berücksichtigt. Was habe ich nur falsch gemacht? Bin ich nicht gut genug? Warum habe ich es nicht verdient?“ Mit diesen Worten begann mein Klient unser Coaching. Er war angestellter Steuerberater in einer mittelständischen Steuerkanzlei. Seit vielen Jahren war er neben der eigenständigen Betreuung seiner Mandanten auch für den organisatorischen Ablauf in der Kanzlei zuständig, darunter Personalwesen, Ausbildung, Qualitätsmanagement, Veranstaltungen sowie alle administrativen Aufgaben und die immer wichtiger werdende IT. Er war die gute Seele des Büros und schwer zu ersetzen. Bei der Nachfolgeregelung für seinen aus Altersgründen ausscheidenden Chef jedoch wurde er übergangen, obwohl er sich schon Hoffnungen gemacht hatte. Diese aber niemals klar kommuniziert hatte. Diese Tatsache führte bei ihm zu einer tiefen Enttäuschung, er fühlte sich ungerecht behandelt und zermarterte sich den Kopf. Er begann sich selbst Vorwürfe darüber zu machen, was er im Büro in den letzten Jahren falsch gemacht hatte.

Das Ziel unseres Coachings war der Umgang mit der Enttäuschung die er erlitten hatte und den daraus zu schließenden Schlussfolgerungen für seine weitere berufliche Karriere. Unter keinen Umständen wollte und konnte er so weitermachen wie bisher. Er wollte etwas ändern. Aber was?

In diesem Coachingfall trafen mehrere Themen zusammen, darunter ein geringes Selbstwertgefühl, also die Art und Weise, wie wir uns selbst beurteilen. Sie wirkt sich entscheidend darauf aus, ob wir beruflich erfolgreich sind und wie wir mit Herausforderungen umgehen. Das Selbstwertgefühl ist untrennbar verbunden mit dem Glauben an unsere eigenen Möglichkeiten. Menschen mit einem starken Selbstwertgefühl sind davon überzeugt, sich selbst und ihre Umwelt beeinflussen zu können. Sie leben nach dem Grundsatz: „Ich schaffe das“. Dieser Glaube versorgt sie mit Kraft und Energie macht es Ihnen überhaupt erst möglich, Schwierigkeiten und Herausforderungen zu bewältigen. Die Vorstellung über die positive Gestaltung der Zukunft ist bei den sog. „Mentalitätsmonstern“ die wesentliche Ursache dafür, dass diese positive Vorstellung dann auch tatsächlich so eintritt. Dieser Umstand ist auch bekannt als „Selbsterfüllende Prophezeiung“.

Bei Menschen mit geringem Selbstwertgefühl funktioniert die selbsterfüllende Prophezeiung auch – allerdings genau in die andere Richtung. Wer ein geringes Selbstwertgefühl hat, hält sich unentwegt die eigenen Schwächen und Fehler vor. Es fällt schwer, Komplimente anzunehmen und glückliche Momente zu genießen. Oftmals fühlt man sich auch unwohl dabei im Mittelpunkt zu stehen und denkt in vielen Situationen daran etwas falsch gemacht zu haben. Wer ein geringes Selbstwertgefühl hat, der sucht unbewusst nach Beweisen, die das mangelhafte Urteil über sich selbst stützen. Oftmals fehlen diesen Menschen Erfahrungen, in denen sie sich als erfolgreich erlebt haben. Momente, in denen sie feststellen konnten, dass sie durchaus in der Lage sind, Herausforderungen zu meistern.

Die Gründe für zu geringes Selbstwertgefühl resultieren oft aus der Kindheit und frühen Jugend. Eltern und Lehrern kommt in der Entwicklung eines gesunden Selbstwertgefühls eine besonders wichtige Rolle zu. Sie sind die ersten, die dem jungen Menschen vermitteln können, dass man wertvoll ist und geliebt wird. Das stärkt von innen heraus und verleiht Sicherheit. Fehlt dagegen ein respekt- und liebevoller Umgang und man wurde als Kind verspottet oder bloßgestellt, schadet dies dem Selbstwertgefühl. Man entwickelt negative Glaubenssätze, die uns unbewusst noch im Erwachsenenalter begleiten.

Zurück zum Coaching. Coaching bedeutet die Stärken von Menschen hervorzuheben und sie auf dem Weg aus der Jammerfalle, aus Kummer, Sorgen, Mutlosigkeit, Verdruss und Hilflosigkeit zu unterstützen. Raus aus der Krise und den Enttäuschungen. Wir begannen in einer Reihe mehrerer Coachingsessions mit der sog. Berufskonferenz. Die Berufskonferenz half meinem Klienten herauszufinden, was für ihn wirklich wichtig war in seinem Beruf – und wie zufrieden er in den unterschiedlichen Bereichen tatsächlich war. Anschließend erörterten wir die Erfolge, die er in den letzten Jahren durchaus erzielt hatte und entwickelten daraus gemeinsam seine durchaus vorhandenen Stärken und Kernkompetenzen, die ihn ja in der Kanzlei unersetzlich hatten werden lassen. Um seinen Selbstzweifeln näher auf den Grund zu kommen besprachen und visualisierten wir sein sog. inneres Team – die inneren Antreiber und inneren Stimmen, die jeder von uns in sich hat.

Zusammen mit den Ergebnissen aus unserem Coaching gab ich meinem Klienten die Aufgabe und die Instruktion zur intensiven Selbstreflexion auf den Weg. Warum war mir dies so wichtig? Selbstreflexion ist für viele Menschen heute zu einem wichtigen Bestandteil ihres Lebens geworden. Durch gesunde Selbstreflexion verstehen wir unser eigenes Verhalten besser und können Veränderungen selber einleiten. Wir können erkennen, was für unser Leben wesentlich ist und es auf unsere Agenda setzen. Wir können unsere Potenziale nutzen und uns weiterentwickeln. Wir können Selbstzweifel überwinden, eigenverantwortlich und selbstbestimmt handeln und so insgesamt zufriedener und glücklicher mit unserem Leben werden. Ich war gespannt was folgte.

Einige Zeit später meldete sich mein Klient bei mir zurück. Er bedankte sich für die wichtigen Impulse aus dem Coaching. Er hatte nach unserem Coaching das überfällige, sehr offene und klärende Gespräch mit seinem Chef geführt und in diesem seinen Frust über seine Situation und die fehlende Kommunikation erläutert. In dem Gespräch erläuterte ihm sein Chef, dass er seinen Einsatz für die Kanzlei, seine fachlichen und organisatorischen Fähigkeiten überaus schätze und dass die Kanzlei ohne ihn nicht so gut dastehen würde. Neben fachlichen und organisatorischen Fähigkeiten sollten allerdings auch sehr hohe soziale, kommunikative und Netzwerkfähigkeiten als Voraussetzung für die erfolgreiche Führung seiner Kanzlei vorhanden. Er habe Kandidaten kennengelernt, die gerade in diesen Bereichen hervorragenden Qualitäten mitbrachten und ihnen daher die Führung der Kanzlei eher zutraue. Zudem sehe er ihn viel eher in der überaus wichtigen Rolle des operativen Leiters der Kanzlei und bot ihm an darüber nachzudenken, ob und unter welchen verbesserten Umständen er weiterhin eine führende Rolle in der Kanzlei spielen möchte.

Nach diesem Gespräch hatte mein Mandant sich Zeit für die o.a. Selbstreflexion genommen. Er hatte sich über die Ursache seiner geringen Selbstwertgefühle Gedanken gemacht, wurde sich über seine Stärken und Interessen noch klarer und entwickelte daraus eine schriftliche Strategie für seine berufliche Zukunft, die für ihn selber sehr attraktiv und motivierend war, die seinen Stärken und Kernkompetenzen entsprach und die ihn zurück zu einer Gelassenheit führte, die er so in den letzten Jahren nicht gespürt hatte. Er freute sich nun wieder auf die Zeit in der Kanzlei, die ihm zudem auch mehr Zeit für sein privates Leben ermöglichen würde und war mit sich im Reinen.

Zum Schluss meine persönlichen Top 10, die ich meinem Klienten an die Hand gab wie man m.E. seine Selbstwertgefühle stärken kann:

1. Nimm Dir ausreichend Zeit zur Selbstreflexion

2. Erkenne Deine negativen Glaubenssätze, hinterfrage sie kritisch und löse dich von denen, die nicht richtig für dich sind. Erstelle positive Glaubenssätze und beginne, sie zu leben.

3. Erstelle eine Liste deiner Kernkompetenzen. Was sind deine Persönlichkeitsmerkmale, was sind deine Talente und deine Fachkenntnisse? Was kannst du wirklich gut? Woran hast du Spaß? Wobei vergisst du Zeit und Raum und bist im Flow?

4. Vergleiche dich nicht mit anderen. Dein Selbstwertgefühl sollte von innen kommen und nicht aus dem Vergleich mit anderen. Andere kochen auch nur mit Wasser – und da draußen laufen zudem sehr viele Blender herum.

5. Helfe deinen Mitmenschen – anderen etwas Gutes tun führt dazu, dass du dich selbst gut fühlst und steigert dein Selbstwertgefühl. Schreibe es auf.

6. Umgebe dich mit positiv denkenden Menschen und lass dich von ihnen anstecken. Lass dich nicht von der schlechten Laune der ewigen Nörgler anstecken.

7. Gehe nicht zu hart mit Dir ins Gericht und fühle dich nicht als Versager. Sei gut zu Dir.

8. Zeige Dich auf der Arbeit, in Meetings, auf Feiern etc. Melde dich zu Wort, mache Vorschläge und Anregungen. Werde gesehen. Werde positiv wahrgenommen.

9. Übernehme Verantwortung und erkenne kleine Erfolge. Stärken den Glauben an deine eigenen Fähigkeiten.

10. Dokumentiere kleine Erfolgserlebnisse.

Mein Mandant hatte jahrelang neben seiner Mandantentätigkeit die Steuerkanzlei operativ geführt, war das Mädchen für alles und wurde nun bei der Besetzung der Nachfolge des Chefs nicht berücksichtigt. Er haderte mit sich selber, war unzufrieden und suchte nach seinen Fehlern. Das Coaching aber versetzte ihn in die Lage, sich über die Ursache seiner geringen Selbstwertgefühle Gedanken zu machen. Er wurde sich durch unser Coaching und durch Selbstreflexion über seine Stärken und Interessen erstmalig klarer und entwickelte daraus eine schriftliche Strategie für seine berufliche Zukunft, die für ihn selber sehr attraktiv und motivierend war, die seinen Stärken und Kernkompetenzen entsprach und die ihn zurück zu einer Gelassenheit führte, die er so in den letzten Jahren nicht gespürt hatte. Er freute sich nun wieder auf die Zeit in der Kanzlei, die ihm zudem auch mehr Zeit für sein privates Leben ermöglichen würde und war mit sich im Reinen.

„Wie geht man als Gründer mit nicht erreichten Zielen und dem damit verbundenen Frust um? Wie sollte man sich Ziele setzen: hoch und ambitioniert oder vorsichtig und zurückhaltend? Und was ist besonders an Zielkonzepten der positiven Psychologie? Antworten dazu in meinem neuesten Coachingfall.

Ich war zu einem Strategiecoaching eines Startups eingeladen worden. Mir gegenüber saßen drei junge Gründer. Ihre Idee war es, das betriebliche Training zu entstauben und zu optimieren. Das Training sollte digitaler, nachhaltiger, interaktiver und für den Arbeitgeber messbarer werden. Ihr Konzept basierte auf einer Software, mit deren Hilfe jederzeit Trainings auf Computer oder Smartphone möglich waren und u.a. anspruchsvolle Videos und Workshops enthielt. Das Angebot richtete sich an mittelgroße und große Unternehmen.

Die Gründer hatten im ersten Jahr vieles aus dem Einmaleins der Gründung realisiert. Sie bildeten ein Team, in dem die Aufgaben nach individuellen Kompetenzen, Talenten und Charakteren aufgeteilt waren. Sie hatten einen Business Plan entwickelt, sich an Wettbewerben beteiligt und ein Pitching Deck mit allen wesentlichen Elementen wie USP, Markt, Wettbewerb etc. entwickelt. Sie konnten sich und ihr Startup mittlerweile sehr gut präsentieren und hatten erste Business Angels und Mentoren überzeugen können. Sie hatten in Acceleratoren viel dazu gelernt, ihr Produkt ständig weiterentwickelt und am Markt mit ersten Testkunden erprobt. Im Bereich Marketing erweiterten Sie ihre Netzwerke und erhöhten die Bekanntheit des Startups durch Social-Media-Aktivitäten.

Allerdings hatten sie entgegen ihrer Planung nach einem Jahr noch keinen einzigen zahlenden Kunden, was ihnen angesichts ihrer finanziellen Lage zunehmend Sorge bereitete. Sie hatten persönlich auf vieles verzichtet, um Ihren Traum von einem erfolgreichen Startup zu realisieren. Hatten viel Arbeit, viel Stress und hohen Druck hinter sich und machten aufgrund des nun ausgebliebenen Erfolgs einen dementsprechend ausgelaugten und entmutigten Eindruck auf mich. Sie waren über das Ergebnis enttäuscht.

Das erste Ziel des Strategiecoachings war zunächst herauszufinden, wie es dazu kam, dass die Gründer durch ihr nicht erreichtes Ziel und den damit einhergehenden Enttäuschungen demotiviert und entmutigt in eine mentale Erfolgsblockade geraten waren. Das zweite Coachingziel war es, eine Strategie für die nächste Zielsetzung zu finden, die sie nicht in die Resignation führte, sondern sie vielmehr motivierte und ihnen mehr Gelassenheit und Zuversicht bei den täglichen Aufgaben verschaffen würde.

Für Unternehmen sind Ziele ebenso wichtig, egal ob es sich um ein etabliertes Unternehmen oder Startup handelt. Auch Unternehmensziele geben den Mitarbeitern Orientierung und Fokussierung. Die Ziele eines Unternehmens sind dabei grundsätzlich mit dem Unternehmenszweck und den Werten des Unternehmens eng verbunden. Sie werden in lang-, mittel- und kurzfristige Ziele unterteilt. Für die verschiedenen Ziele werden Strategien zur Umsetzung und Zielerreichung entwickelt und mit detaillierten Maßnahmenkatalogen, Verantwortlichkeiten und Zeitplänen untersetzt.

Ziele markieren in unserem Denken allerdings meistens Endpunkte. Viele Jahrzehnte wurde Führungskräften vermittelt, dass gute Ziele SMART sein sollten: Spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Im Zentrum steht die Frage, wie wir diese Ziele erreichen und welche Schritte dazu notwendig sind. Wenn wir diese Ziele erreicht haben, müssen wir uns neu orientieren. Sie sind daher weder nachhaltig noch langfristig motivierend oder inspirierend.

Andere Zielkonzepte, die auf den Methoden der positiven Psychologie basieren, konzentrieren sich auf die individuellen Stärken des Menschen. Der wesentliche Unterschied ist es Ziele größer zu fassen, als die ursprünglichen Ziele eigentlich sind. Studienergebnisse dazu ergaben nicht nur eine größere Motivation bei den Beteiligten, sondern auch den Glauben daran, die erhöhten Ziele auch tatsächlich zu erreichen. Es geht bei diesen Zielen allerdings nicht ausschließlich darum sie zu erreichen, sondern um eine Vision, die weit über das bisher Gedachte hinausgeht und dabei die aktuelle Zielerreichung unterstützten soll. Die Zielsetzung dient daher eher als Inspirations- und Motivationsquelle.

Zurück zum Coaching. Coaching bedeutet die Stärken von Menschen hervorzuheben und sie auf dem Weg aus der Jammerfalle, aus Kummer, Sorgen, Mutlosigkeit, Verdruss und Hilflosigkeit zu unterstützen. Die Gründer bekamen von mir die Aufgabe, auf Post-its in verschiedenen Farben zu notieren, was sie im ersten Jahr ihres Startups in den Bereichen Organisation, Produktentwicklung, Marketing, Sales, Investor Relations, Finance etc. gemacht und erreicht hatten. Nach 30 Minuten hingen über 100 beschriftete Post-its in allen Farben an der Wand. Allein dieser Anblick faszinierte die Gründer. Ihre Minen erhellten sich zunehmend und sie erkannten schnell den Zweck der Übung: Auch wenn sie das übergeordnete Ziel – einen zahlenden Kunden zu gewinnen – nicht erreicht hatten, so hatten sie doch viele einzelne Erfolge erzielt und unfassbar viel gelernt, was ihnen allerdings erst jetzt in Angesicht der vollen Wand richtig klar wurde. Sie blickten mit Stolz und Freude auf die bunte Wand – und damit auf ihre Zwischenerfolge.

Für die kommende Planung bedeutete dies, die wiederum ambitionierten Ziele in kleine Teilziele zu unterteilen, die sich viel leichter erreichen lassen. So kommt man seinem eigentlichen Ziel Schritt für Schritt näher und erkennt viel eher seine Fortschritte. Dies fühlt sich nicht nur besser an, sondern motiviert auch mehr und führt im Regelfall zu positiveren Emotionen. Und damit zu mehr Gelassenheit und Entspannung, die auch für Gründer sehr wichtig ist um nicht ausgebrannt und überarbeitet in wichtige Präsentationen mit Kunden zu gehen oder mit Mitarbeitern zu sprechen.

Als zweite Übung bat ich die Gründer, einen Zeitsprung zurück nach vorne zu machen. In 20 Jahren werden sie gebeten, auf einer Veranstaltung vor vielen jungen Gründern eine Rede rückwirkend darüber zu halten, wie sie ihr Startup mit über 200 Mitarbeitern und dreistelligem Millionenumsatz erfolgreich aufgebaut hatten. Nachdem sie sich über diese Gedankenübung klar geworden waren, hielt jeder von ihnen eine flammende und imposante Rede, in der sie stolz und mit viel Dankbarkeit darüber sprachen, wie sie ihr Startup mit ihren individuellen Stärken, ihrem Teamgeist und den richtigen Mitarbeitern durch teilweise schwierige Fahrwasser souverän gesteuert hatten. Und wie sie sich immer große Ziele als Inspirations- und Motivationsquelle gesetzt hatten und diese in vielen Teilschritten auch tatsächlich erreicht hatten.

Sie hatten den Sprung vom Überlebensmodus in den Entfaltungsmodus gedanklich bereits geschafft und gingen gestärkt und inspiriert aus dem Coaching heraus.

PS: 2 Monate später konnten die Gründer nach harten Verhandlungen mit dem ersten Kunden ihren ersten Vertrag abschließen. Bis dahin mussten Sie zwar noch viel Überzeugungs- und Vertrauensarbeit leisten, die sich aber auszahlte. Dieser Erfolg wurde entsprechend als Meilenstein besonders gefeiert und inspirierte sie noch mehr dazu, ihren Weg weiter zu gehen. Mit viel Ehrgeiz, hohen Zielen, vielen kleinen Teilschritten und viel Motivation. Und Gelassenheit.

Die Gründer hatten das von ihnen gesteckte Ziel – mindestens einen Kunden zu gewinnen - nicht erreicht. Aber sie hatten seit der Gründung sehr viele einzelne Schritte vollzogen, die jeder für sich einen kleinen Erfolg darstellte. Im Coaching erkannten sie, welche Stärken, Kräfte und Energien sie besaßen und wie erfolgreich sie mit den vielen kleinen Errungenschaften gewesen waren. Für das nächste Jahr setzten sie sich daher erneut ein anspruchsvolles Ziel, das sie aber in mehrere Teilziele unterteilten und dadurch schneller und einfacher erreichbar machten. Dadurch erhofften sie sich positive Emotionen wie Freude, Stolz, Inspiration und Hoffnung gepaart mit Zuversicht und Gelassenheit.